人事・組織のグローバル化対応（後編）
人材能力の可視化への挑戦

　人材マネジメントの基本は、「人」と「仕事（職務）」である。前回は「仕事（職務）」についてのグローバル共通のモノサシ・ツールについて解説したが、今回は、「人」にフォーカスをあて、能力可視化のモノサシ・ツールである「コンピテンシー」を紹介したい。

始まりは外交官の
パフォーマンス研究

ヘイ・マクラレンドセンターの創始者、マクラレンド博士

　時は1970年代。ハーバード大学教授であったマクレランド博士は、米国国務省から若手外交官の選抜方法改善の依頼を受けた。外交官と言えば、スーパーエリートの集まり。有名大学を卒業し、外交官の採用試験を優秀な成績でパスした将来有望な人材がそろっていたはずである。ところが、その後外交官として活躍する人材も確かに存在する一方で、まったく業績を上げられなかったり、中には潰れてしまう人材も存在した。しかも、詳細な調査の結果、採用試験の成績と、その後の外交官としてのパフォーマンスには、相関が無いことが判明する。

　マクレランド博士は、試験の成績以外に、外交官としてのパフォーマンスを左右する要素があるのではないかと考え、研究を開始した。具体的には、優秀な業績を上げる外交官と、平凡な外交官の2つのグループに分けて、業績や結果を分ける特性を抽出しようとしたのである。その結果、彼は優秀な外交官と平凡な外交官を分ける3つの特性を発見する。

　異文化の対人感受性、政治的なネットワークの学習スピード、そして他者に対するポジティブな見方。これが、後に人材マネジメントにおいて広く利用されるようになる「コンピテンシー」という概念の始まりである。この研究結果を元に、米国国務省は若手外交官の採用方法を見直し、選抜の精度を大きく改善させることに成功する。