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2020年6月のパワハラ防止法改正により、企業にはセクハラ、パタハラ、マタハラ、ケアハラについて適切な対応体制の整備が法律で求められるようになった。部下を持つ身であれば、不用意な発言や行動によってハラスメントを疑われたり、可能性や労災に繋がったりする可能性も意識しなければならない。これらのハラスメントと労働基準法における使用者の災害補償責任について、弁護士の國安耕太氏が解説する。※本稿は、國安耕太氏『上司いじめ――企業法務弁護士が教える上司のためのハラスメント対応法』（あさ出版）の一部を抜粋・編集したものです。
会社にはハラスメントへの
適切な対応が求められている
2020年6月のパワハラ防止法の法改正とともに、セクハラやマタハラ、パタハラ、ケアハラに関する法律が一部改正されました。
会社には、パワハラと同様にこれらのハラスメントを、行ってはならないことを周知・啓発し、相談に応じ適切に対応できる体制を整備することが、法律で求められています。また、法律で保障されている制度を利用することに対するイヤミほかの発言などで、その人の就業環境が害されることのないよう、会社は雇用管理上必要な措置を講じなければなりません。
部下を持つ方は、セクハラ、マタハラ・パタハラ・ケアハラについても、不用意な発言や行動がハラスメントを疑われたり、逆に上司いじめ（編集部注／部下や後輩による上司や先輩に対する不当な攻撃）を招く可能性があることを意識しておいたほうがいいでしょう。
セクハラは男女雇用機会均等法で規定されており、「職場での性的な言動によって労働者の就業環境が害され、就業に支障が生じる」環境型セクハラと、「職場における性的な言動を労働者が拒否・抵抗したことに対して、労働者が不利益（解雇、降格、減給、昇進や昇格対象からの除外、不当な配置転換など）を受ける」対価型セクハラがあります。
