部下との1on1ができているか
気になる採点結果は……？

採点方法
各質問で85％以上だった回答をすべて丸で囲みます。丸がついた数の合計が得点です。
評価
●26～29点（素晴らしい）：いい1on1ができています。現状を維持しつつ、私の本からさらに新しいスキルやアイデアを学んで活用してください。

●20～25点（基本はOKです）：あなたには1on1の基礎が身に付いています。私の本からそれを一層向上させるチャンスが得られます。

●20点未満（成長のチャンス）：あなたは私の本からたくさんの示唆とアドバイスを得ることになるでしょう。29点を目指して頑張ってください。

　1on1の定義はマネジャーによって異なります。

　例えば、あるマネジャーは、1on1は部下のためのミーティングだと答えていました。その人によれば、部下が上司と話し合いたいトピックを用意して対話を行うそうです。

　別のマネジャーは、1on1を意思決定に利用していると答えていました。その人の部下は意思決定が必要な案件をまとめたリストを用意しているそうです。

　1on1を部下のコーチングに使っているマネジャー、実務的な問題の解決に利用しているマネジャーもいました。

　それらはすべて上手な1on1の使い方だと思うのですが、1on1には万能なアプローチが存在しません。継続的に1on1を行って（1回だけにはしないで）、複数の視点・方法を組み合わせた使い方をするのが良いというのが私の主張です。

　1on1のやり方は様々ですが、科学的研究成果に従って、効果的に実践できれば、1on1を成功させ、価値を生み出すことができます。

人事評価の面談と
1on1の違いとは

　1on1を行うときは、1on1は部下のためのミーティングだということを心に刻んでください。1on1は、部下のニーズ（心配・懸念、期待・希望）に関する話題で占められるべきです。

　そして、1on1の成功の秘訣とは、1on1が上司のあなたによって計画・サポートされた、部下のためのミーティングだということにあるのです。

　私は人事業績評価の面談は1on1と同じなのかという質問をよく頂きます。このような面談は1対1で行われますが、それは1on1とは異なります。