というように、それぞれにテーマを設け、自社に即した細やかな質問へと掘り下げています。

　これらの質問は、いきなり面と向かってインタビューしても、なかなかすぐには答えが出てこないものです。

　そのため、「事前に質問項目を投げかけ、アンケート形式で記入してもらう」→「後日、回答に対してさらに質問を投げかけ、掘り下げていく」という手順を踏むと、アンケートとインタビューがスムーズに進みます。

経営者と一般社員では
答えがまったく異なることも

　アンケートやインタビューは、次の3階層に行うのが理想です。

（1）経営者・役員・事業トップ
（2）ミドルマネージャー（課長職クラス）
（3）一般社員（メンバー層）

　この3階層は、それぞれ「視点」「視野」「視座」がまったく異なります。つまり、立場によって見ているものも、見えている範囲も、そこからの考え方も違うということです。だからこそ、3階層それぞれにヒアリングすることで、スタイルの“全体像”が立体的に浮かび上がってきます。

　また、採用担当者（人事）には、この3つの視点を横断的に俯瞰し、つなぐ役割が求められます。

　一方の意見だけを切り取るのではなく、会社全体の価値観や文化の“共通項”と“揺らぎ”をとらえるために、人事が橋渡し役となってヒアリング全体を設計することが大切です。

　なお、アンケートやインタビューは、できるだけ多くの人に行うのが望ましいのですが、とくに「一般社員（メンバー層）」については、全員に話を聞くのがなかなか難しいかもしれません。

　その場合は、採用ターゲットに近い属性の人、活躍している人、社内での評価が高い人に絞って話を聞くとよいでしょう。

求人サイトやSNSには
競合他社の情報が転がっている

　続いて競合分析です。

　競合にアンケートやインタビューを行うことはできませんから、競合分析の基本的な手段はデスクリサーチとなります。

　まず候補に挙がるのが、求人情報やナビサイトのチェックです。求人票やナビ掲載文からは「競合がどのようなポイントを訴求しているか」「どのポジションでどんな人を求めているか」といった基本的な情報を得ることができます。