高橋克徳

高橋克徳

株式会社ジェイフィール代表取締役・コンサルタント・武蔵野大学経営学部経営学科特任教授

たかはし・かつのり/1966年生まれ。一橋大学大学院修士、慶應義塾大学大学院博士課程単位取得退学。野村総合研究所、ワトソンワイアットにて、組織開発、人材開発に関するコンサルティングに一貫して従事した。2007年ジェイフィール設立に参画。組織感情、つながり力、コネクティング・リーダーなど、日本企業再生に向けた新たなコンセプトを次々に提示し、「感情とつながりを再生し、良い感情の連鎖を起こす」ための組織づくり、人づくり支援している。2010年より現職。2013年より東京理科大学大学院イノベーション研究科教授、2018年より武蔵野大学経営学部特任教授を兼務している。2008年に出版した『不機嫌な職場』(共著、講談社)は28万部のベストセラーとなり、職場に焦点を当てた組織変革への動きをつくり出した。その他、『職場は感情で変わる』(講談社)、『人が「つながる」マネジメント』(中経出版)、『ワクワクする職場をつくる。』(共著、実業之日本社)など著書多数。
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「カリスマって必要?」若手が望む「サザエさん的リーダー」が案外本質をついているワケ
高橋克徳
かつての日本は、強いカリスマがチームを引っ張ることで回っていた。だが今、若手はそんなリーダーを求めていない。上司像が変われば、職場の空気も変わる。では、いま部下たちが「ついていきたい」と思うのは、どんなリーダーなのか?※本稿は、高橋克徳『静かに分断する職場 なぜ、社員の心が離れていくのか』(ディスカヴァー・トゥエンティワン)の一部を抜粋・編集したものです。
「カリスマって必要?」若手が望む「サザエさん的リーダー」が案外本質をついているワケ
「もはや罰ゲーム」な管理職を魅力的な役職に変える「ドイツ流の働き方」とは?
高橋克徳
日本経済が世界のトップを走り企業に活力があったバブル時代、会社員の夢は課長から部長、さらに役員へと、出世の階梯を登っていくことだった。リーダーになることにやりがいを感じ、誇りを感じた。だが今、管理職にはなりたくない、出世は不要だと考える社員が多数を占めている。それは、なぜなのか。解決策はあるのだろうか。※本稿は、高橋克徳『静かに分断する職場 なぜ、社員の心が離れていくのか』(ディスカヴァー・トゥエンティワン)の一部を抜粋・編集したものです。
「もはや罰ゲーム」な管理職を魅力的な役職に変える「ドイツ流の働き方」とは?
「そりゃ辞めたくもなるわ…」若手の8割が上司に、7割が同僚にも本音を言えない衝撃の実態
高橋克徳
「上司と安心して話せない、本音も話せない」――そう感じている若手サラリーマンは、実に81.6%にのぼる。かつて「一体感」が強みだった日本企業だが、いまや上司・同僚・経営層との間に静かな分断が広がっている。いま、私たちの職場で何が起きているのか、日本企業の病理に迫る。※本稿は、高橋克徳『静かに分断する職場 なぜ、社員の心が離れていくのか』(ディスカヴァー・トゥエンティワン)の一部を抜粋・編集したものです。
「そりゃ辞めたくもなるわ…」若手の8割が上司に、7割が同僚にも本音を言えない衝撃の実態
若手の「出世したくない」症候群が、ただの責任逃れではない理由
高橋克徳
若手・中堅社員の管理職離れが加速しています。それは「責任逃れ」の一言で片づけられません。実は、会社や上司と若手ビジネスパーソンの価値観の間には、想像以上に大きなギャップが生まれています。その正体は何でしょうか。
若手の「出世したくない」症候群が、ただの責任逃れではない理由
最終回
“一体感”がない職場は成果を出せない?部下との距離を縮める「引き出し」を増やす
高橋克徳,重光直之
不機嫌な職場に陥らないための最も重要なポイントは、組織の中に“一体感”を生むことに他なりません。連載最終回では、上司が部下との距離を縮めるうえで心がけるべき「3つの引き出し」をお伝えしましょう。
“一体感”がない職場は成果を出せない?部下との距離を縮める「引き出し」を増やす
第18回
この閉塞感はどうにもならないのか?組織の成果を最大化する人事制度とは
高橋克徳,重光直之
不機嫌な職場の大きな原因は、やはり「成果主義」によるチームの“ギスギス化”です。そこに決定的に足りないのは、「周囲に貢献する気持ち」です。本当に理想的な人事制度とは、どんなものなのでしょうか?
この閉塞感はどうにもならないのか?組織の成果を最大化する人事制度とは
第17回
やり方が悪いと部下を萎縮させるだけ!「厳しい指導」にまつわる誤解と正解
高橋克徳,重光直之
「厳しく指導すると部下が萎縮しちゃって・・・」こういう悩みを抱えるミドルマネジャーは多いでしょう。しかし、厳しい指導が悪いわけではありません。自分の気持ちが正確に伝わっていないのが、問題なのです。
やり方が悪いと部下を萎縮させるだけ!「厳しい指導」にまつわる誤解と正解
第16回
ミドルを窮地に追い込む「部下の不正」リスク・マネジメントを軽んずべからず!
高橋克徳,重光直之
部下が深刻な不正を働いていることが発覚したら──。考えただけでも恐ろしい話です。ミドルマネジャーも「知らなかった」では済まされません。不機嫌な職場を生き抜く「リスク管理術」を身につけましょう。
ミドルを窮地に追い込む「部下の不正」リスク・マネジメントを軽んずべからず!
第15回
どう伝えれば部下のショックは和らぐ?評価面談は「最後通告の場」ではない
高橋克徳,重光直之
期末に部下と面談し、評価を伝える「評価面談」は、気が重いものです。しかし、より気が重いのは部下の方だということを、忘れてはなりません。評価面談を「最後通告の場」にしないための心得をお伝えします。
どう伝えれば部下のショックは和らぐ?評価面談は「最後通告の場」ではない
第14回
予期せぬ転機でキャリアが水の泡に?「もう辞めるしかない」は正しい選択か
高橋克徳,重光直之
突然の異動で全く違う仕事をやることになったとき、多くのミドルは挫折感と不安を味わいます。しかし、今の仕事ばかりがキャリアではありません。会社を辞めずに済む「心の整理の仕方」を教えましょう。
予期せぬ転機でキャリアが水の泡に?「もう辞めるしかない」は正しい選択か
第13回
「断絶の2009年」をリセットして、チームの“つながり力”を再生しよう!
高橋克徳,重光直之
企業が未曾有の苦境に陥った2009年、続出したギスギス職場では、コミュニケーションの断絶が問題視されました。2010年、新たな気持ちで出直すためにも、チームの役割を再定義し、体制を整えることが大切です。
「断絶の2009年」をリセットして、チームの“つながり力”を再生しよう!
第12回
上にも下にも強く言えない!怒りを溜め込む「草食系ミドル」が急増中
高橋克徳,重光直之
上にも下にも強く言えない「草食系ミドル」が急増しています。見るからに弱そうなタイプではないのに、対立や葛藤が起こると自分から引き下がるようです。別の見方をすれば、「職場でのバランスをとって潤滑油になっている人」だともいえます。確かに、その場は穏便にことが進むのですが、事態は決して良くなるわけではありません。矛盾を自分の中に抱え込むだけで、問題を解決していないからです。問題を先送りするほど、事態は悪化していくばかりです。では、こういったミドルはどうすればいいのでしょうか?
上にも下にも強く言えない!怒りを溜め込む「草食系ミドル」が急増中
第11回
パワハラ上司の“毒”を浴びるべからず!部下と職場を守るための「ミドルの心得」
高橋克徳,重光直之
ミドルマネジャーにも当然、上司がいます。ところが世間には、ミドルや部下を追い込んだり、職場を振り回す「パワハラ上司」が少なくありません。1人で背負い込まずに周囲と協力しないと、状況は改善しません。
パワハラ上司の“毒”を浴びるべからず!部下と職場を守るための「ミドルの心得」
第10回
“年上の部下”に手を焼くミドルが増加中!断絶の壁を崩すコミュニケーションの秘訣
高橋克徳,重光直之
実力主義が浸透し始めた日本企業では、“年上の部下”が増えています。彼らへの対応に悩むミドルは多いですが、実はシニアのホンネはミドルのイメージとかなり違っています。彼らの気持ちを理解し、ミドルはシニアならではの長所を見つけ、コミュニケーションを構築し、職場を活性化させることが大切です
“年上の部下”に手を焼くミドルが増加中!断絶の壁を崩すコミュニケーションの秘訣
第9回
「一方的な期待」に反感を抱く中堅社員職場を蘇らせるメンバーシップの共有法
高橋克徳,重光直之
仕事はいつもきちんとやっているし、成果も出している。しかし、チーム全体が協力すべき仕事には消極的。こんな中堅社員が増えています。彼らがメンバーシップを知らない原因は、他でもない、あなたです。
「一方的な期待」に反感を抱く中堅社員職場を蘇らせるメンバーシップの共有法
第8回
「戦略なき成果要求」で疲弊する職場ビジョンを“五感”で感じれば部下は動く
高橋克徳,重光直之
経営陣が何のビジョンも示さず、目標の必達だけを厳しく問われる職場が増えるなか、ミドルマネジャーは疲弊し切っています。「五感で感じるビジョン」を与えない限り、部下は決して思い通りに動きません。
「戦略なき成果要求」で疲弊する職場ビジョンを“五感”で感じれば部下は動く
第7回
イライラ感や脱力感は“異変”のサイン「職場の感情」から目を背けるべからず!
高橋克徳,重光直之
近頃、何故か職場にイライラ感や脱力感が漂っており、業務効率が下がっている――。そう感じたら、すぐに「職場の感情」を分析し、善後策を講じるべきです。人と同じように、職場にも“感情”があるのです。
イライラ感や脱力感は“異変”のサイン「職場の感情」から目を背けるべからず!
第6回
「やることモード」から「あり方モード」へ自分を追い詰めて壊さないために――。
高橋克徳,重光直之
頑張り過ぎて自分を壊してしまうミドルマネジャーが増えています。無力感に苦しめられないためには、「Doing(やること)モード」から「Being(あり方)モード」へ気持ちを転換することが不可欠になります。
「やることモード」から「あり方モード」へ自分を追い詰めて壊さないために――。
第5回
自己防衛型社員の増殖は上司のせい?「部下を潰さない」職場の仕組み作り
高橋克徳,重光直之
あなたは「どうも扱いにくい部下が増えている」と感じていませんか。「自分はちゃんとやっている」とばかりに自己アピールを繰り返したり、逆に素直だけれども自分からは何もしようとせず、目立たないように振る舞っている部下がいたり。彼らに共通しているのは、「自分が周囲や上司に認められているかどうか」を、過剰なまでに意識していることです。すると、自分の殻に閉じこもる「自己防衛型」の社員になってしまいます。ですが、「どうしょうもないやつだ」とサジを投げずに、まずは部下と向き合ってみましょう。ひょっとしたら、部下を潰しているのはあなたかもしれません。
自己防衛型社員の増殖は上司のせい?「部下を潰さない」職場の仕組み作り
第4回
仕事を任せないと信頼感も生まれない!部下を成長させる「一皮むける経験」
高橋克徳,重光直之
もっと能力のある部下がいたら――。こう嘆く管理職は多いでしょう。しかし、仕事を任せないと部下は決して成長できません。部下に「一皮向ける経験」をさせることこそが、理想的なチームを作る第一歩なのです。
仕事を任せないと信頼感も生まれない!部下を成長させる「一皮むける経験」
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