高橋克徳
「カリスマって必要？」若手が望む「サザエさん的リーダー」が案外本質をついているワケ
かつての日本は、強いカリスマがチームを引っ張ることで回っていた。だが今、若手はそんなリーダーを求めていない。上司像が変われば、職場の空気も変わる。では、いま部下たちが「ついていきたい」と思うのは、どんなリーダーなのか？※本稿は、高橋克徳『静かに分断する職場 なぜ、社員の心が離れていくのか』（ディスカヴァー・トゥエンティワン）の一部を抜粋・編集したものです。
「もはや罰ゲーム」な管理職を魅力的な役職に変える「ドイツ流の働き方」とは？
日本経済が世界のトップを走り企業に活力があったバブル時代、会社員の夢は課長から部長、さらに役員へと、出世の階梯を登っていくことだった。リーダーになることにやりがいを感じ、誇りを感じた。だが今、管理職にはなりたくない、出世は不要だと考える社員が多数を占めている。それは、なぜなのか。解決策はあるのだろうか。※本稿は、高橋克徳『静かに分断する職場 なぜ、社員の心が離れていくのか』（ディスカヴァー・トゥエンティワン）の一部を抜粋・編集したものです。
「そりゃ辞めたくもなるわ…」若手の8割が上司に、7割が同僚にも本音を言えない衝撃の実態
「上司と安心して話せない、本音も話せない」――そう感じている若手サラリーマンは、実に81.6％にのぼる。かつて「一体感」が強みだった日本企業だが、いまや上司・同僚・経営層との間に静かな分断が広がっている。いま、私たちの職場で何が起きているのか、日本企業の病理に迫る。※本稿は、高橋克徳『静かに分断する職場 なぜ、社員の心が離れていくのか』（ディスカヴァー・トゥエンティワン）の一部を抜粋・編集したものです。
若手・中堅社員の管理職離れが加速しています。それは「責任逃れ」の一言で片づけられません。実は、会社や上司と若手ビジネスパーソンの価値観の間には、想像以上に大きなギャップが生まれています。その正体は何でしょうか。
最終回
不機嫌な職場に陥らないための最も重要なポイントは、組織の中に“一体感”を生むことに他なりません。連載最終回では、上司が部下との距離を縮めるうえで心がけるべき「3つの引き出し」をお伝えしましょう。
第18回
不機嫌な職場の大きな原因は、やはり「成果主義」によるチームの“ギスギス化”です。そこに決定的に足りないのは、「周囲に貢献する気持ち」です。本当に理想的な人事制度とは、どんなものなのでしょうか？
第17回
「厳しく指導すると部下が萎縮しちゃって･･･」こういう悩みを抱えるミドルマネジャーは多いでしょう。しかし、厳しい指導が悪いわけではありません。自分の気持ちが正確に伝わっていないのが、問題なのです。
第16回
部下が深刻な不正を働いていることが発覚したら──。考えただけでも恐ろしい話です。ミドルマネジャーも「知らなかった」では済まされません。不機嫌な職場を生き抜く「リスク管理術」を身につけましょう。
第15回
期末に部下と面談し、評価を伝える「評価面談」は、気が重いものです。しかし、より気が重いのは部下の方だということを、忘れてはなりません。評価面談を「最後通告の場」にしないための心得をお伝えします。
第14回
突然の異動で全く違う仕事をやることになったとき、多くのミドルは挫折感と不安を味わいます。しかし、今の仕事ばかりがキャリアではありません。会社を辞めずに済む「心の整理の仕方」を教えましょう。
第13回
企業が未曾有の苦境に陥った2009年、続出したギスギス職場では、コミュニケーションの断絶が問題視されました。2010年、新たな気持ちで出直すためにも、チームの役割を再定義し、体制を整えることが大切です。
第12回
上にも下にも強く言えない「草食系ミドル」が急増しています。見るからに弱そうなタイプではないのに、対立や葛藤が起こると自分から引き下がるようです。別の見方をすれば、「職場でのバランスをとって潤滑油になっている人」だともいえます。確かに、その場は穏便にことが進むのですが、事態は決して良くなるわけではありません。矛盾を自分の中に抱え込むだけで、問題を解決していないからです。問題を先送りするほど、事態は悪化していくばかりです。では、こういったミドルはどうすればいいのでしょうか？
第11回
ミドルマネジャーにも当然、上司がいます。ところが世間には、ミドルや部下を追い込んだり、職場を振り回す「パワハラ上司」が少なくありません。1人で背負い込まずに周囲と協力しないと、状況は改善しません。
第10回
実力主義が浸透し始めた日本企業では、“年上の部下”が増えています。彼らへの対応に悩むミドルは多いですが、実はシニアのホンネはミドルのイメージとかなり違っています。彼らの気持ちを理解し、ミドルはシニアならではの長所を見つけ、コミュニケーションを構築し、職場を活性化させることが大切です
第9回
仕事はいつもきちんとやっているし、成果も出している。しかし、チーム全体が協力すべき仕事には消極的。こんな中堅社員が増えています。彼らがメンバーシップを知らない原因は、他でもない、あなたです。
第8回
経営陣が何のビジョンも示さず、目標の必達だけを厳しく問われる職場が増えるなか、ミドルマネジャーは疲弊し切っています。「五感で感じるビジョン」を与えない限り、部下は決して思い通りに動きません。
第7回
近頃、何故か職場にイライラ感や脱力感が漂っており、業務効率が下がっている――。そう感じたら、すぐに「職場の感情」を分析し、善後策を講じるべきです。人と同じように、職場にも“感情”があるのです。
第6回
頑張り過ぎて自分を壊してしまうミドルマネジャーが増えています。無力感に苦しめられないためには、「Doing（やること）モード」から「Being（あり方）モード」へ気持ちを転換することが不可欠になります。
第5回
あなたは「どうも扱いにくい部下が増えている」と感じていませんか。「自分はちゃんとやっている」とばかりに自己アピールを繰り返したり、逆に素直だけれども自分からは何もしようとせず、目立たないように振る舞っている部下がいたり。彼らに共通しているのは、「自分が周囲や上司に認められているかどうか」を、過剰なまでに意識していることです。すると、自分の殻に閉じこもる「自己防衛型」の社員になってしまいます。ですが、「どうしょうもないやつだ」とサジを投げずに、まずは部下と向き合ってみましょう。ひょっとしたら、部下を潰しているのはあなたかもしれません。
第4回
もっと能力のある部下がいたら――。こう嘆く管理職は多いでしょう。しかし、仕事を任せないと部下は決して成長できません。部下に「一皮向ける経験」をさせることこそが、理想的なチームを作る第一歩なのです。
