国税庁、国土交通省、法務省――国の行政機関の約８割に及ぶ省庁で、3700人にも上る障がい者雇用数の水増しが明らかになったのは2018年10月のこと。障がい者雇用を率先して推進する立場であるはずの行政機関において、大規模かつ長期間の不正があったことは、社会に大きな衝撃を与えた。しかし、その背景には制度そのものが抱える矛盾がある。誰もが働きやすい未来のために、今、何が求められているのだろうか。

　障がい者雇用研究の第一人者である中島隆信氏は、障がい者と企業の両者が抱える課題への深い洞察から「みなし雇用」の制度化を訴えている。障がい者雇用を「社会的責任」という名のコストから解放し、雇い雇われやすい関係を生みだす仕組みについて、本インタビューで明らかにする。

既存の制度のままでは
障がい者雇用は広がらない

　昨年、中央省庁がこぞって障がい者雇用数を水増ししていた事実が明るみに出ました。その背景にはどのような問題があるのでしょうか。　

障がい者と企業が合理的につながる<br />「みなし雇用」とは
慶應義塾大学商学部 教授　
中島 隆信 TAKANOBU NAKAJIMA
1960年生まれ。慶應義塾大学大学院経済学研究科後期博士課程単位取得退学。商学博士。専門は応用経済学。著書に『経済学ではこう考える』（慶應義塾大学出版会）、『障害者の経済学』『高校野球の経済学』『大相撲の経済学』（以上、東洋経済新報社）など。

　障害者雇用促進法では、行政機関は2.5％、民間企業は2.2％の障がい者雇用率（法定雇用率）の達成が義務付けられています。民間企業より行政機関の基準が高く設定されているのは「国や自治体が率先して模範を示すべき」という思想があったからこそだと思います。しかし、多くの行政機関で健常者の職員を恣意的な解釈で障がい者と見なし、雇用率をごまかしていたという話ですからとんでもないことです。しかし、事後的に数を合わせればいいという単純な問題ではありません。

　法律ができた当初、対象は身体障がい者だけでしたが、その後、知的障がい者が加わり、2018年には精神障がい者も対象になりました。身体障がい者であれば職場にバリアフリー設備などを整えるといったハードウエアの整備によって比較的スムーズに迎え入れることができましたが、知的障がい者になると、個人の適性に応じた業務を用意する必要がありますし、精神障がい者なら、労働環境の調整などさらに複雑な対応が必要になります。霞が関の中央省庁のように複雑な事務作業を長時間強いられる多忙な職場には、現実的にそんな余地はありません。

　民間企業ではそんな課題を、どのようにクリアしていたのでしょうか。

　鍵を握るのは「特例子会社」です。特例子会社とは、障がい者の雇用に特別な配慮をした子会社のことで、企業グループ全体の法定雇用率にカウントできます。大企業の多くは、特例子会社で集中的に障がい者を雇用することでグループ全体の雇用率を満たしているのです。

　特例子会社の業務は、清掃、シュレッダー、郵便物の分別、封入作業など、親会社で発生する簡易な間接業務が中心です。しかし企業でも省庁でも、こうした間接業務はＩＴ化やアウトソーシング化でどんどんスリム化しています。もし、障がい者を雇用するためにわざわざこうした仕事を残しているとしたら、企業としては生産性低下を招く行為ですし、本末転倒と言わざるを得ません。もちろん、特例子会社の全てを否定するつもりはありませんし、うまくいっている例もありますが。