リモートワークが長期化している今、わかりあえない上司と部下の「モヤモヤ」は最高潮に達している。さらに、経営層からの数字のプレッシャーが高まる一方で、部下にはより細やかなマネジメントが求められる。仕事を抱え込み、孤立無援のマネジャーたちの疲弊度も限界にきているだろう。
今回、「HRアワード2020」書籍部門 最優秀賞を受賞した『他者と働く』著者・宇田川元一氏が最新刊『組織が変わる――行き詰まりから一歩抜け出す対話の方法 2 on 2』が大きな話題となっている。1987年から続く「一読の価値ある新刊書を紹介する」書評専門誌『TOPPOINT』でも、
職場に活気がない、新しいアイデアが生まれない…。このように組織が硬直化し、“閉塞感”が漂う企業は少なくない。こんな状況を変えるには、『対話』が必要。著者はこう指摘し、4人1組で行う、新しい対話の方法『2 on 2』を紹介する。表面的な問題の裏にある真の問題を明らかにし、改善を図る画期的な方法だ!」と絶賛。最新6月号のベスト10冊に選抜された。
さらにこんな感想も届いている。
早速夜更かししそうなくらい素晴らしい内容。特に自発的に動かない組織のリーダーについてのくだりは!
読み始めていきなり頭をパカーンと殴られた。慢性疾患ってうちの会社のこと? すべて見抜かれている
『他者と働く』が慢性疾患の現状認識ツールなら、『組織が変わる』は慢性疾患の寛解ツールだ
言語化できないモヤモヤの正体が形になって現れる体験は衝撃でした
職場に活気がない、会議で発言が出てこない、職場がギスギスしている、仕事のミスが多い、忙しいのに数字が上がらない、病欠が増えている、離職者が多い……これらを「組織の慢性疾患」と呼び、セルフケアの方法を初めて紹介した宇田川氏。我々は放置され続ける「組織の慢性疾患」に、どんな手立てを講じられるのだろうか。著者の宇田川氏を直撃した。

上司と部下Photo: Adobe Stock

セルフケアを継続して行う
上司の心得

 問題の単純化を避け、具体的な対処策を発見していくことは大切ですが、こうしたステップを踏んでいっても、同じような問題は別の形で現れることがあります。

 したがって、自分が問題の一部になりやすい状況をよく把握しておくことは、セルフケアとして非常に大事です。

 本書で紹介したケースなら、マネジャーがどんなときに問題の単純化をしてしまいがちなのか掘り下げておくといいでしょう。

 期末の数値目標が迫っているときに問題の単純化が起きる傾向があるなら、少し前から対処策を講じておきます。

 仮にそれができなくても、「あ、今はこういう状況だから問題の単純化が起きているのだな」と自覚できれば、問題の全体像の捉え方も違ってきます。

 こうやって日頃からどのように問題の単純化が起き、慢性疾患が悪化するのかについて理解を深めておけば、形を変えて似たような問題が起きたときにも対処しやすくなります。

すれ違いや困ったことが起きたときこそ、
対話のチャンス

 会議で部下の発言が少ないという悩みを抱えるマネジャーは少なくありません。

 マネジャーは部下の意欲が低いと考え、部下は自分から発言するものではないと思っている。こういったすれ違いが起きたときこそ、対話のチャンスです。

 組織の慢性疾患は解決したらなくなるものではありません。

 むしろ常につきまとうものと考え、問題が出てきたら面白がるくらいの心づもりでいるのがいいでしょう。対話をしていくと、どうして問題が起きるのかがわかってきたり、意外な発見があったりするからです。

 なによりも、その場その場で問題の単純化を避けながら取り組むことが肝心です。

 問題が起きたらその都度、丁寧に対話をしていきましょう。

【追伸】「だから、この本。」についても、この本について率直に向き合いました。ぜひご覧いただけたらと思います。

【「だから、この本。」大好評連載】

<第1回> あなたの会社を蝕む6つの「慢性疾患」と「依存症」の知られざる関係
<第2回>【チームの雰囲気をもっと悪くするには?】という“反転の問い”がチームの雰囲気をよくする理由
<第3回> イキイキ・やりがいの対話から変革とイノベーションの対話へ!シビアな時代に生き残る「対話」の力とは?
<第4回> 小さな事件を重大事故にしないできるリーダーの新しい習慣【2 on 2】の対話法

<第5回> 三流リーダーは組織【を】変える、一流リーダーは組織【が】変わる

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