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優れたマネジャーになる・育てる（第2回） 良質な経験の連鎖に入るカギは何か――北海道大学大学院教授 松尾 睦
1回目ではマネジャーが「連携」「変革」「育成」という3つの経験から、マネジャーとして必要な3つの能力を…
優れたマネジャーになる・育てる（第1回）「連携」「変革」「育成」の経験が人を伸ばす――北海道大学大学院教授 松尾 睦
バブル崩壊後、職場の空気は徐々に息苦しくなった。こうした状況の中で人が成長するメカニズムをしっかりと理…
それでもやはり人は職場で「一人前」に育つ
ＯＪＴを再びうまく機能させない限り、若手育成をめぐるモヤモヤ感は払しょくされることはないでしょう。長ら…
マネジャーは職場の風土をマネジメントし若手支援の空気を醸成するリーダーたれ！
若手育成に関してマネジャーが行うべきことは大きく2つに分けられます。①若手に対して、直接間接を問わず、…
若手自身の自助努力に加えて必要な「マネジャーのサポート力」と「組織の関与力」
職場で「人が育った20年前」と「育たなくなった今」は何が違うのか。このような問いかけから、本連載はスタ…
職場のさまざまな人が関わることで若手は仕事の能力を向上させる
1対1の若手育成は、必然的に上下関係になりますから、お互いにかなり煮詰まりやすいことは明らかです。まず…
お互い逃げ場のないＯＪＴ指導‐被指導の関係を脱する
優れたＯＪＴ指導者の指導行動について、前回まで4回にわたって解説してきました。では、リーダーが個人とし…
「育て上手」の上司たちの調査でわかったＯＪＴ成功のセオリー（その4）
本連載では、職場で人が育たない理由と背景について述べ、そこには構造的な要因があることを指摘してきました…
「育て上手」の上司たちの調査でわかったＯＪＴ成功のセオリー（その3）
本連載では、職場で人が育たない理由と背景について述べ、そこには構造的な要因があることを指摘してきました…
「育て上手」の上司たちの調査でわかったＯＪＴ成功のセオリー（その2）
本連載では、職場で人が育たない理由と背景について述べ、そこには構造的な要因があることを指摘してきました…
「育て上手」の上司たちの調査でわかったＯＪＴ成功のセオリー（その1）
本連載では、職場で人が育たない理由と背景について述べ、そこには構造的な要因があることを指摘してきました…
就活スタートを3年の秋から4年の夏に――商社業界の問題提起で、優秀な人材が採用できるようになるか？
「採用活動を4年生の夏以降に」という商社業界の問題提起が、企業、大学、学生に大きなインパクトを与えてい…
子どもをブラック企業に入れないためにも、就職難の時代こそ経験豊富な親のバックアップが有効
「わが子の就職」は、今も昔も親にとっては重要な関心事です。子どもの就職へのかかわり方として、経験に基づ…
会社選びを飲み屋選び並みに安直にした「ネット就職」の功罪を考える
前回は、採用のミスマッチを減らし、学生が自分に合った企業選択をするために、大学と企業の間にある断絶を埋…
企業と学生の相互発見を阻む大学と企業の間にある見えない断絶
夏休みが終わると、大学3年生の就職活動が始動します。多くの学生が、この時期に初めて「産業企業」や「世の…
なぜ、若手の成長が組織の収益にプラスになるという視点を持てないのか
最近の調査によると、企業の経営層が認識している社内の課題は「人材育成」がもっとも多く、前年トップの「収…
そもそも、あなたの会社ではどんな人材を求めているのですか？～多様な人材によって職場は活性化し、パフォーマンスは上がる
会社は若手に、いかなる成長を期待しているのか。また、それは「一つのモノサシ」で計られるべきものなのか。…
即戦力化を求める企業と成長を急ぐ若手との「すれ違い」解消法
若手を早期に一人前に育てたい企業と「早く一人前になりたい」若手社員。そこでは思いが一致しているように見…
若手をつぶす？“スパルタ式”新入社員研修「厳しさ」と「理不尽さ」の曖昧な境界線
王将フードサービスの“スパルタ式”新入社員研修を批判的に取り上げた前回の記事に対して賛否両論の意見をい…
スパルタ研修と対話型研修ではどちらが新入社員を成長させるか？
ネットでも話題になっている「餃子の王将」のスパルタ研修と前回の記事でもご紹介した対話型研修。両者には激…
