永田 もともと、数値で表すことのできる定量目標と違って、定性目標の評価ってめちゃくちゃ難しい。それが、リモートで周囲に見えていない分、対面よりもさらに大変になった印象です。基本的には評価する人の好き嫌いで決まってしまう余地を排除することが重要だと考えていて。

 ですから、まず自分で決めた目標を全社員に向けて宣言させます。その結果にコミットする形にして、それができたか、できなかったかで評価します。これなら上司の好き嫌いなどで判断する余地がなくなりますので。

山崎 私も同じく定性的な目標はあらかじめ宣言させていますね。

 ただ、いつまでにこれをやりますと宣言させて、できたかできていないかの進捗を日々の現場で確認しながら目標に向けて進めるというのは、コロナ前からやってきたことでもありますね。

編集部 リモートになると部下がサボっているかも……という部分で評価が難しいという声も聞きます。

高井 そこはもう性善説に立ってやるしかないですね。

石川 私の会社はほんとに、昔ながらの日本の会社だなと、改めてコロナで思いましたね。

 仕事の分担ってある程度は決まっているとは思います。しかし、それをどこまでやるのかと。ある人は最低限のことをやればいいと考えれば、ある人は150%くらいやらないとダメだと考える。そういう人たちが混在している。もともとそうだったんですけどもリモートになったら余計それが露呈しているんです。全然違う職業観の人たちの集まりだったんだなと。

 怖いなと思ったのは、今後、本格的に成果主義の時代になると、頑張っちゃうタイプの方に、不幸な人がいっぱい出ちゃうんじゃないかなって……。

山崎 あとは、コロナで改めて気付いたのは、お子さんがいる女性のメンバーは在宅で結果を出している。自分の時間がないってことをより自覚している。その自覚の差が出ているメンバーの底力が強いっていうのが見えましたね。

石川 ワーママ(ワーキングマザー)がすごく力を発揮できるようになるのはオフィスが主じゃなくなったっていうか、オフィス絶対主義みたいなのがなくなったときで、「オフィスから早く帰る私ってなんだか後ろめたい」っていうのが、なくなったと思いますね。

編集部 人材採用や部下の育成も大きく変わりましたか?あるいはメンタル面の悩みは?