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サントリーホールディングスの新浪剛史社長が、「45歳定年制」の導入について提言し、話題となっている。発言には多くの批判が集まっているが、雇用問題として捉えるならば、「企業はなぜ45歳の社員に『区切り』をつけようとするのか」という問題を考えなければならない。この問題の背景を考えると、現状を変えるためには、「40歳以降のキャリア」を考えるだけでは不十分であることが分かる。（パーソル総合研究所上席主任研究員 小林祐児）
なぜ企業は「45歳」で
従業員を外に出したくなるのか
サントリーホールディングスの新浪剛史社長による「45歳定年制」の提案が話題になっています。多くのメディアでも報道され、経済団体から官房長官までさまざまなコメントが出されました。
筆者は数年来にわたり、中高年のキャリアをテーマとして調査・研究活動しています。ミドル・シニアの不活性問題は、一定規模の企業であればほとんどといっていいほど、多くの企業が抱えている課題です。この課題に対し、中高年に達した時点で「外に出す」という区切りを設けることで解決しようとする発想は、経済界にはよく見られるものです。解雇規制が厳しい日本の労働市場に対して改革を求める声も、しばしば上がります。
70歳までの就業機会確保が努力義務化される一方で、早期退職募集が40代から急速に行われているここ数年の動きを見ても、「抱えきれなくなる前に活躍できない従業員に外に出てほしい」というのは、多くの経営者の本音でしょう。少し前に東京大学の柳川範之教授によって「40歳定年制」が提議されたのも記憶に新しいところです。
しかし、今回のこの「45歳定年制」発言に対する議論をのぞいてみると、「勝ち組の発想だ」「リストラの言い換え」という批判や、擁護側も「狙いは分かるが、言い方がまずい」といった表層的なものが目立ちます。本当にこの提議を雇用問題として捉えるならば、これを機にもっと本質的な議論をしたほうが良いでしょう。
例えば、企業がこうした「外出し」の発想で指し示すのは、なぜ「40歳を過ぎた頃」なのでしょうか。
