経済のグローバル化が進む中、日本企業においてCFO（最高財務責任者）の役割が急激に高まっています。専門性が高度化し、カバー範囲が広がり、業績に与える影響度が強まっているのです。求められる資質や能力は従来のOJTでは到底修得できません。このことは周知の事実ですが、ではどうすれば良いかが明らかになっていません。そこで本連載では、この課題を解決するための1つのモデルを提示しています。製造業を中心に上場企業3社や外資系日本法人などで通算25年超CFOの役割を務めてきた実務家の吉松加雄氏が、自身の経験と学究で得た知見を基に、「グローバル経営におけるCFOの役割とCFO人財の育成」について、ここまで5回の連載で提言してきました。最終回の第6回は、CFO人財育成の要諦についてです。CFO人財に求められる資質や能力、育成についての重要事項を考えていきます。
吉松加雄(よしまつ・ますお)CFOサポート 代表取締役CEO、前ブリヂストン 執行役専務グローバルCFO、元日本電産（現ニデック）取締役専務執行役員兼CFO／1982年三菱電機入社後、同社の英国、シンガポール、米国の現地法人で経理財務の責任者を務める。その後、ブリヂストン、日本電産（現ニデック）、エスエス製薬、外資系日本法人（サン・マイクロシステムズ、ベーリンガーインゲルハイム他）のCFO、財務責任者などを務める。米国金融専門誌 Institutional Investor のCFOランキング第1回～4回において、電子部品セクターのベストCFOに選出される。ホシザキ社外取締役、ミクシィ社外取締役を歴任する。東京都立大学大学院経営学研究科特任教授、京都先端科学大学客員教授を務める。2019年に経営コンサルティング会社の株式会社CFOサポートを設立。2023年2月より現職。 慶應義塾大学経済学部卒業。スタンフォード大学経営大学院修了（経営学修士）。マサチューセッツ工科大学（MIT）ブートキャンプ修了。
経済環境の変化と
必要な経営施策
本連載では、持続的企業価値向上と「理論と実践の融合による科学的で合理的な経営の実現」（連載サブテーマ）の担い手となっていくCFOの役割について、各回次のようなテーマを取り上げて、論考を進めてきました。
・理論と実践の融合による科学的で合理的な経営（連載第1回）
・CFOの役割を3軸俯瞰する（連載第2回）
・企業変革の要諦とCFO機能の役割（連載第3回）
・日本企業のグローバル化とグローバル経営戦略（連載第4回）
・クロスボーダーのM＆AとPMI（買収後の統合）（連載第5回）
この最終回では、お伝えしてきたような「CFOの役割」を担う人財の育成と確保に焦点を当てます。
世界経済と経営環境は、スピードを増しながら、大きな変化を続けています。DXの進展も、ビジネスのスピード加速に寄与しています。人的資本経営の要請の高まりや、雇用制度の変化――メンバーシップ型（終身雇用・年功序列・ジョブセキュリティー）からジョブ型（プロフェッショナルの自己責任に基づくキャリア形成とキャリアセキュリティー）への移行など――が、日本の労働市場におけるプロフェッショナル化の進展を促し、労働市場の流動性を高めています。
そのような経営環境の下、企業は、次のような課題への対応を進めています。
・社員定着率向上に向けた諸施策（雇用制度改革、労働環境改善、研修制度改革等）実行
・DXとBPRによる業務革新（定型業務の革新的効率化、高付加価値業務へのシフト、意思決定支援の高度化と効率化等）推進
・ジョブ型への移行と業務のプロフェッショナル化に対応した、リスキリングの機会の提供と継続的学習の風土醸成
・T字モデル的なグローバル・ジョブローテーション
・減点主義から加点主義への転換
・組織のオープン化とフラット化、チェーン・オブ・コマンド（指揮命令系統）の明確化と尊重、権限委譲拡大
こうした変化も背景として、CFO人財の育成とCFO人財の確保は、CFOやCFO部門幹部層から筆者がしばしば相談を受けるテーマとなっています。企業経営における重要事項なのです。
本稿では、
（1）CFO人財の育成
・CFO人財に求められる資質と能力
・T字モデルと守破離のキャリア開発
・OFF-JT（理論および事例学習）：企業と社員個人
（2）CFO人財の確保
・社内のクロスファンクショナルなジョブローテーション
・外部プロフェッショナルの受け入れ（出向受け入れや民間企業間の人事交流）
・プロフェッショナル人財の中途採用
の構成で考察を進めていきます。
筆者は、過去に在籍した会社の同僚や若手の仲間から、離職後も要請に応じて、キャリアパスや自己啓発について相談に乗ることがあります。自身の経験則や失敗体験なども織り込んでアドバイスを行い、時にメンター的な役割も担います。それは、自身にとっても学びの機会です。
本連載第1回で論じたT字モデルに関するフィードバックが筆者に届いています。ご本人の了解をいただいた一例を参考として掲載します。スタッフ層、管理層、経営層すべての階層で問題意識が高まり、真摯に検討され、解決の糸口が求められている様子が伝わってきます。
（20代、大手メディア編集者）
T字理論に当てはめると、「自分はいま何を体得できるのか」「ジョブセキュリティーでなくキャリアセキュリティーを大切にするには」といろいろと考えるきっかけとなった。
（50代、大手メーカー・コーポレート機能管理職）
連載第1回（T字モデルなど）を参考資料として活用したキャリア面談における30代の若手スタッフからのコメントは下記内容で、自身のキャリア形成について悩み、真剣に考えていることを改めて認識した。
「メンバーシップ型からジョブ型に移行する中で、ゼネラリスト志向からスペシャリスト志向に変換させるか悩んでいた。今回のT字モデルのスペシャリストとゼネラリストのハイブリッド思考は納得感があり、目からうろこが落ちる思いがした。
まずは、スペシャリストとして専門知識と経験を持つことは差別化を図る上で重要と再認識した。そして、需要の高いスキルセットを身に付け自身のマーケット価値を向上させていきたい。加えて、ゼネラリストとしての広い視野を併せ持つことの大切さを感じた。
自身の専門分野に固執せず、他の領域にも関心を持ち、幅広い知識や鳥瞰的な視野を兼ね備えることで、専門知識も深みを増し、多様な経験やスキルを持つことが可能になる。柔軟性や創造性を発揮し、グローバル企業で戦える新たなチャンスや機会に出会えるのではと感じた」
（70代、元大手メーカー技術系役員）
T字モデルでも、技術畑、ファイナンス畑で定義が違ってくるんだ、ということに興味が湧いた。ジョブ型、リスキリングなどのキーワードが飛び交う中で、次に続く人たちの視野を広げてください。
それでは、CFO人財に求められる資質や能力、そして育成に際して考慮すべきことなどを、自身の経験も振り返り、交えながら詳述していきます。
