衛藤信之

上司と部下の価値観が対立すると、上司が「部下に指導できないジレンマ」に陥ります。しかし実は、部下が自分の価値観を進んで変えていくような指導法があるのです。今回はその効果的な2つの方法をご紹介します。

上司と部下の意見が対立した場合には、お互いの欲求を確認し、歩み寄ることが可能です。しかし、職場の中では歩みよれないことがあります。例えば、「部下の価値観」と「組織の価値観」が異なっている場合です。

前回紹介した上司と部下の意見が対立したときなどに行なう「ハーフアンサー」は、「相手の立場から考えてみる」という視点がどうしても必要です。今回は“違う立場の考え方”に気づいてもらうよい手法を紹介します。

言いたいことはわかるが、部下と意見が対立してしまう――。あなたもそんな経験はありませんか？このような状況を解決するには、部下を「対立者」ではなく、「協力者」であるという発想を持つことが大切です。

自分の素直な気持ちを伝えることは、部下との意思疎通をスムーズし、優れたリーダーシップをとることも可能にします。しかし同時に弱みを見せることになるため、「部下に見下される」と恐れる管理職は多いようです。

あなたは部下がミスをしたとき、やみくもに怒っていないでしょうか。それでは部下はますますやる気を失います。怒る前に現れていた「期待の感情」や「失望の感情」を素直に表現する方が、部下の心には響くのです。

上司が部下に指示を出す場合、その方法を誤ると人間関係に大きな亀裂が入りかねません。上司が権力を振りかざして部下に接しているようであれば、部下のやる気は下がり、能力もいつまで経っても伸びないのです。では、部下のやる気を失わせてしまう伝え方とはどんな言い方でしょうか。あなたの部下への態度と照らし合わせてみましょう。

実際のコミュニケーションでは、相手の話を真剣に聴いていることを示す「受動的な聴き方（パッシブリスニング）」がとても大切です。「沈黙」「あいづち」など何でもないことに相手の話を引き出すコツがあるのです。

部下の悩みを聴くには、相手の話を「理解」して、共感してあげることが重要です。しかし、単に「同意」するだけでは意味がありません。理解し、伝え返すことで、部下に反省や気づきの気持ちを与えられるのです。

上司は過剰な関わりで「部下を助けてあげよう」と考えがちです。しかし、それでは部下はますます自信を失います。上司は部下が悩みを自分で解決できるように支援してあげる「援助者」として話を聴くことが大切です。

あなたは部下が悩んでいるとき、どのように接しますか？「無関心な対応」ですか、それとも「過剰な関わり」ですか？それは、どちらも部下の悩みや問題を悪化させ、逆効果になる可能性があります。

権力型のリーダーシップは、上司自身や部下をダメにします。権力を振りかざすことによって、一時的には部下は従うかもしれませんが、そのことで人間関係に悪循環をもたらすことになるのです。

マニュアル型部下が多いと嘆く上司が増えています。しかし本来、人には創造性が備わっており、組織の中でも力が発揮されるべきです。では、一体何が部下の「創造性」を押さえ込んでいるのでしょうか？

組織が発展し続けていくには、部下の従来になかった発想を取り入れ、仕事に打ち込める環境を作ることが重要です。そのために上司と部下のコミュニケーションは欠かすことができません。

「部下が思い通りに動いてくれない」こうした悩みを多くの管理職が持っています。部下はもはや理屈では動きません。上司自らが部下のモチベーションをあげる魅力ある人物にならなければならないのです。