マネジャーが率先して帰宅する
小室淑恵（こむろ・よしえ）株式会社ワーク・ライフバランス代表取締役社長（https://work-life-b.co.jp/）
2006年に起業し、働き方改革コンサルティングを約1000社に提供してきたほか、年間約200回の講演を依頼されている。クライアント企業では、業績を向上させつつ、労働時間の削減や有給休暇取得率、社員満足度、企業内出生率の改善といった成果が出ており、長時間労働体質の企業を生産性の高い組織に改革する手腕に定評がある。主催するワーク・ライフバランスコンサルタント養成講座は全国で約1600人の卒業生を育成し、認定上級コンサルタントが各地域で中小企業の支援も行っている。政府の産業競争力会議民間議員、経済産業省産業構造審議会委員、文部科学省中央教育審議会委員、厚生労働省社会保障審議会年金部会委員、内閣府仕事と生活の調和に関する専門調査会委員などを歴任。著書に『働き方改革』『労働時間革命』（ともに毎日新聞出版）、『6時に帰るチーム術』（日本能率協会マネジメントセンター）など多数。
「曜日別ノー残業デイ」をスタートさせたら、各自、定時退社日に仕事が残りそうな場合は、それがわかった時点で他のメンバーに仕事を引き継ぎ、必ず定時で退社するようにします。また、これが実行されているかどうかを確認する「曜日別ノー残業デイ応援係」を決めて、実施状況や課題などを記録しておくといいでしょう。
そして、数週間たったら、会議で実施状況や課題などを共有。「この業務のマニュアルがわかりにくかった」「『自分にしかできない仕事』と『誰かに頼める仕事』の切り分けが不十分だった」などの課題を解決しながら、「曜日別ノー残業デイ」を全員で定着させていきます。週2日から始めて、できれば週3日まで定時退社の日数を増やしていくことができれば理想的です。
なお、マネジャーが率先して定時退社しなければ、「曜日別ノー残業デイ」を成功に導くのは難しいでしょう。
「ノー残業デイ」のはずなのに、マネジャーが残業をしていたら、メンバーはどう思うでしょうか？ 「なんだ、マネジャーは本気じゃないんだ……」と白けるかもしれませんし、「マネジャーはまだ残っているのに、自分だけ真に受けて定時で帰ったら、評価を下げられるかも……」といった不安を感じるかもしれません。
だからこそ、マネジャーは率先して定時退社しなければなりません。最初はメンバーが残業をしているのを横目に定時退社することに“罪悪感”のようなものを感じるかもしれませんが、その意識こそが、メンバーの長時間労働を生み出しているのです。
