ジョブ型雇用
最近、耳にすることが多い「ジョブ型雇用」は、本当に理想的な働き方なのか(写真はイメージです) Photo:PIXTA

コロナ禍でにわかに高まる
「日本型雇用」の見直し機運

 今年の春闘で経団連の会長が「日本型雇用制度を見直す」と提言した流れで、この夏、日本企業が次々とジョブ型雇用の導入を発表したことに、注目が集まっています。具体的には日立製作所、富士通、KDDIなどの企業が、ジョブ型雇用の導入を表明しています。

 もともとは、働き方改革を進めなければいけないという理念から提言された日本型雇用制度の見直しですが、その中でジョブ型雇用への移行が注目される背景には、コロナ禍によるリモートワークの普及が一因として存在します。

 そもそも旧来の日本型雇用は「メンバーシップ型雇用」と呼ばれていて、「うちの会社の社員になれ」と言われて雇用された従業員が、「君は営業、君は開発、君は企画」というように、就職した後に配属が決まる仕組みでした。

 その後もキャリア形成の途中で、「そろそろ君も他の職種を経験したほうがいい」と言われて、社内の全然違う部署に異動するような人事が、当たり前のように行われてきました。日本型の雇用とは、その会社のことをよく理解しているジェネラリストを育成する仕組みでした。

 一方で今注目を浴びているジョブ型雇用は、欧米の企業で多く見られる採用方法で、最初から営業、開発、企画といった職種(ジョブ)ごとに雇用を行い、専門家として育成する仕組みです。

 これは、働く側の若い人材にとっては合理的な制度です。自分が何の専門家になるのかが社会人になった当初から明確なので、何を学び、何を磨けばいいのかがはっきりします。ジョブディスクリプションといって、その仕事が何をしなければいけないのかが明確になっていることから、自分が仕事で貢献できているかどうかもよくわかります。

 メンバーシップ型の会社では、特に若いうちは色々な雑用を頼まれます。「あの会議、代わりに出ておいてくれ」「出荷の仕事が遅れているから、今日は職場全員で残業して」といった話が当然のようにあるのですが、ジョブ型の会社では「担当ではないので」「私の本来の仕事が遅れてしまいますから」などと断ることができるようになります。結果として、ワークライフバランスもとりやすくなるわけです。