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部下との信頼関係づくりで留意したいのが、「心理的安全性」です。部下が力を発揮して働くためには、職場が安心・安全な場所であることが重要です。「本音や弱みを見せても非難されず、上司やメンバーに受け入れられている」と感じられることが大切だからです。そのためには、上司が率先して自己開示し合える場をつくり、相互に自分の気持ちや考えを伝え合うステップを踏みましょう。ただし、部下のプライバシーへの過渡な踏み込みは控え、自らオープンに語りつつ、部下の自然な自己開示に耳を傾けましょう。
※本記事は前川孝雄『部下全員が活躍する上司力5つのステップ』から抜粋・再編集したものです。
話しすぎに注意し、話を待つ姿勢で
心理的安全性の醸成は、相互理解のための面談を数回行ったからといって、すぐにはできません。上司が意識的に、日々の仕事や対話を通して部下と喜怒哀楽を共にする機会を重ね、お互いの理解が深まり信頼関係がつくられる過程で、徐々に進むものです。
上司は、部下との距離を縮めようとする際、注意が必要です。仕事熱心で優秀な上司ほど、部下との面談や会話の際に、「しっかりと話を深めよう」「できるだけ分かり合おう」と考えがちです。しかし、前のめりで対話を始めると、上司が一方的に部下に話し続ける演説状態になってしまう傾向があります。部下への傾聴のための面談であったはずが、「部下が黙り込むので、つい焦って自分ばかりが話してしまった」と語る上司は多いものです。
上司も、まだ十分に心情が通い合わない部下との対話で沈黙が続くと不安になり、沈黙を解消しようと焦り、自分ばかりが語ってしまうのです。しかしこれは逆効果で、部下にすれば上司への遠慮から、さらに話を切り出しにくくなります。
そこで、「沈黙もコミュニケーション」と捉えることです。部下が黙り込んでも焦らず、「考えを整理してから、ゆっくり話してくれればいいよ」と伝え、部下が話すことを待ちましょう。相手を待つことのできる包容力や、相手のペースに合わせられる余裕が、信頼関係づくりには欠かせません。ただでさえ上司は職場で優越的な立場にありますから、部下から本音を引き出すのはとても難しいことと心得ましょう。
笑顔のトレーニングから始める
また、部下との会話中に気をつけたいのは、上司の表情、特に笑顔です。上司は決して仏頂面で話さないことです。会社側の評価者でもある上司は、部下にとって怖い存在と思われがちです。上司本人は普通な顔のつもりでも、無表情なだけで「機嫌が悪いのでは…」「話しづらいな…」と部下は感じてしまうのです。
多様な人の育成や活躍に優れ、国のダイバーシティ経営企業にも選ばれた日本レーザーの近藤宣之会長は、社員たちの心を開くために、「笑顔は性格ではなく能力」と自分に言い聞かせ、鏡を見て口角を上げて、ニコニコしながら話すようにトレーニングをしているとのこと。私が初対面で対談した際も、その笑顔に一気に打ち解けた気持ちになれました。また、東京2020オリンピック・パラリンピック招致委員会コンサルタントのニック・バーリーは、プレゼンの途中のどのタイミングで笑顔にすれば有効か、緻密に計画したとのことです。部下との信頼関係づくりには、笑顔のトレーニングから始めることもよいでしょう。
上司力のベースとなる「愛他主義」
ここまで、部下との相互理解のための面談や話し方を例示してきましたが、テクニックだけでは信頼は育めません。その大前提として、上司としての心を整えるべきです。それを私は「愛他主義」という造語で定義しています。
「利己主義」に対して「利他主義」という言葉がありますが、利するのが自分でも他人でも、利を考える以上、そこには損得勘定が働きます。しかし、私は人と人が相互理解を深め、深い信頼関係を構築するには、損得抜きで、愛情を持って相手に接することが不可欠だと考えています。上司として部下の仕事の成果を喜ぶこと以上に、部下自身の働きがいや成長を本気で願い、思いやることが重要なのです。
私が実際に聞いた、ある管理職の体験談を紹介します。彼は、部下時代、優秀な営業マンで、高い業績を評価され課長へとスピード昇進を果たしました。そこで高い目標を掲げ、自分が実行してきた高速回転の営業活動を部下に課し、「この通りやれば、必ず成果が上がる。頑張ろう！」と発破をかけます。しかし、一部の部下から悲鳴が上がり、それが次第に広がり、メンタルを患う者や退職者まで出始めました。
上司や人事も看過できない状況です。プレイヤーとして高い成績を誇った彼は、管理職になり初めて大きな壁にぶつかったのです。
