「結果の質」より「関係の質」が大切
なかでも重要なのが、メンバーとの「関係の質」を高める―つまり、困ったことや不満を抱え込まず共有し合い、成果に向かって気持ちよく助け合える関係になる―ことです。
その重要性は、学術的にも証明されています。マサチューセッツ工科大学のダニエル・キム教授が提唱する「組織の成功循環モデル」では、組織の成功循環を回すためには、「結果の質」の改善から着手するのではなく、「関係の質」の向上から着手することが重要だと実証的に示されているのです。
「関係の質」を高めるために大切なのは対話です。
たとえば、「働き方」についてメンバーが思っていることや、心のうちに秘めた想いを率直に表明し合い、耳を傾け合う。そんな対話を通じて、それぞれの考え方の違いを知るとともに、共感できることを増やすことができれば、そこにはお互いを尊重し合う空気が生まれるでしょう。
こうして「関係の質」が高まると、一人ひとりのメンバーが「（この人たちと）一緒に仕事をしたい」「自分にももっと貢献できることがあるはずだ」と前向きに考えるようになり、仕事やチームワークに対する「思考の質」も高まっていきます。
すると、「思考の質」が高まったメンバーたちは、それぞれがさまざまなことに意欲的、自発的にチャレンジするようになるため、自然と「行動の質」も向上。その「行動の質」が「結果の質」につながっていきます。そして、「結果の質」がよくなることによってチーム内での信頼関係が強化されるために、さらに「関係の質」が高まるというグッドサイクルが回り始めるのです。
一方、いきなり「結果の質」の改善から着手したチームは、バッドサイクルに陥りやすくなります。
なぜなら、人間関係ができていない状態でムリに「結果の質」を上げようとしても、思うように成果が上がるわけではないからです。その結果、チーム内に生まれるのは対立です。責任を押しつけ合ったり、マネジャーが命令したりするケースが増加。その結果、「関係の質」はどんどん悪化していってしまうのです。
「関係の質」が悪化すれば、メンバーは積極的にチームに貢献しようとする意欲、やる気を失うことによって「思考の質」も低下します。そして、主体性を失ったメンバーは仕事に対して「受け身」になるため「行動の質」も下がります。その結果、さらに「結果の質」が低下するというバッドサイクルに陥ってしまうのです。
もちろん、ときには「結果の質」を追い求めることで成果が上がることがあるかもしれません。しかし、それは一時的なものです。「結果の質」を強要されたメンバーが追い詰められた状態で出した成果が、いつまでも持続することはありません。ムリは続かないのです。そして、一度、「結果の質」が低下したら、そこからバッドサイクルが始まるのです（下図参照）。
ですから、チームを変えるためには、「結果の質」ではなく、「関係の質」を高めることから着手することが大切です。一見、遠回りのように見えますが、「関係の質」を高めることによってグッドサイクルを回し始めることが、すべての出発点なのです。
これは、これまでのコンサルティング経験を振り返っても、強く実感することです。一度グッドサイクルに入ったチームは、ほぼ間違いなく、自然とチームの生産性が上がり続け、「残業ゼロ」で高い業績を上げることができるようになりました。そのようなチームは、コンサルティング期間が終了したあとも、継続的に成果を上げ続けているのです。
