「業績評価」とは異なる「価値観」が大切
小室淑恵（こむろ・よしえ）株式会社ワーク・ライフバランス代表取締役社長（https://work-life-b.co.jp/）
2006年に起業し、働き方改革コンサルティングを約1000社に提供してきたほか、年間約200回の講演を依頼されている。クライアント企業では、業績を向上させつつ、労働時間の削減や有給休暇取得率、社員満足度、企業内出生率の改善といった成果が出ており、長時間労働体質の企業を生産性の高い組織に改革する手腕に定評がある。主催するワーク・ライフバランスコンサルタント養成講座は全国で約1600人の卒業生を育成し、認定上級コンサルタントが各地域で中小企業の支援も行っている。政府の産業競争力会議民間議員、経済産業省産業構造審議会委員、文部科学省中央教育審議会委員、厚生労働省社会保障審議会年金部会委員、内閣府仕事と生活の調和に関する専門調査会委員などを歴任。著書に『働き方改革』『労働時間革命』（ともに毎日新聞出版）、『6時に帰るチーム術』（日本能率協会マネジメントセンター）など多数。
次に「功労賞」をご紹介します。
これも文字どおり、チームで貢献してくれた人をねぎらう賞です。
四半期～半期ごとに、会議の場で、特に貢献してくれたメンバーを全員で表彰するのです。「サンキューカード」が日常的に感謝を伝えるツールだとすれば、この「功労賞」は、より長いスパンで感謝の気持ちを伝えるツールと言えます。
私たちは、あらかじめ「賞の内容」は決めずに、賞を贈る当日、皆で賞の名前を決めます。そのうえで「各賞にふさわしい人は誰か」を決めるのです。賞の名前を後で決めるのは、「◯◯賞を獲るために頑張る」という意識づけをすることが、「功労賞」の狙いではないからです。
それよりも、本人は「感謝してもらおう」などという意図もなくやったことが褒められることで、「そうか、こういう行動はみんなの役に立つんだな」という気づきを得ることにこそ「功労賞」の意味があるのです。
また、「表彰する内容」は、あまり仕事の業績にかたよらないようにしたほうがいいでしょう。なぜなら、業績を上げたメンバーは、人事評価などによって会社からすでに承認を与えられているからです。
それよりも「いつもオフィスを明るくしてくれたで賞」とか「いつもメンバーをサポートしてくれたで賞」など、「関係の質」に関わるような部分にスポットライトを当てることをおすすめします。そのほうが、より多くのメンバーを多様な角度から承認することにつながりやすくなります。
ちなみに、私たちの会社では、半年に一度「表彰式」を行っています。
当日、すべてのメンバーに、【上図】の「功労賞シート」に記入してもらって、その内容を1枚ずつ読み上げたうえで、全員で最優秀賞だと思うメンバーに投票。受賞者に、即席でつくった表彰状を授与しているのです。
これが毎回とても盛り上がり、メンバーからも好評です。仕事で失敗をしてちょっと自信を失っていたメンバーが、思いがけず受賞することで元気を取り戻したケースもあります。チームの雰囲気が温かくなるので、ぜひ、皆さんのチームでも試してみていただきたいと思います。
