トヨタ「終身雇用の維持困難」発言は政府にも向けられたもの

 もっとも、トヨタの発言は、重い自動車関連税の減税措置がなければ終身雇用は守れないという、政府に対するプレッシャーでもあり、金融庁の警告は、つみたてNISAの宣伝が見え隠れしている。終身雇用の崩壊が、雇用の流動化を招き、長期的にはプラスになるという楽観的な見方もある。

 令和時代の「働き方変革」は、どんなものになるのだろうか。

終身雇用は制度疲労を起こしている

 終身雇用といえば、日本型経営を特徴づける企業風土のひとつだ。企業が従業員の家族にも深くかかわり生活を保証することで、双方が単なる労使関係にとらわれない絆で結ばれる。このような日本型経営は、戦後の復興や高度成長期の原動力だった。

 ひとつの会社に長く勤める美徳は、欧米にも通用する価値観だ。が、様式美にこだわる日本文化の中では、時として手段であるはずの様式や儀式が、目的化する傾向がある。これに過去の成功体験や生存バイアスが作用すると、極端に変化を嫌う文化や同調圧力を醸成する。しかも、往々にしてその手段のほとんどは生産性や付加価値向上に結び付かない。結果として、成果が得られない状態でも、改善や改革が起きにくくなる。

 そのため日本のビジネスシーンには、現代では意味不明、あるいは生産性という面で逆効果な儀式や慣習が少なくない。中西会長は、一連の発表の際に「終身雇用は制度疲労を起こしている」とも発言している。昭和の経済発展の原動力となった日本式企業経営では、今日の世界情勢に追従できない。平成にかけて日本企業のグローバル競争力が著しく低下した結果が、それを示している。

新卒一括採用にも求められる変革

 レガシー化した企業文化。その筆頭が終身雇用だとすれば、それを支える新卒一括採用も同様だろう。昭和30年代、40年代に「金のたまご」と呼ばれた中卒・高卒人材の集団就職がルーツといえる。この仕組みもまた制度疲労を起こしているといっていい。圧迫面接や採用に関するモラハラ、性犯罪。少し前の人材企業や仲介業者による大量エントリーシステムのマッチポンプや、学歴フィルター問題は記憶に新しい。売り手市場の現在も、早期内定、不法な誓約書、インターン制度の悪用による就活妨害が問題となっている。