例えば、アメリカの臨床心理学者であるフレデリック・ハーズバーグの「動機づけ・衛生要因」という理論があります。
出典：GLOBIS 学び放題「組織行動とリーダーシップ」拡大画像表示
これは、仕事において「満足をもたらす要因」と「不満をもたらす要因」は異なることを示した理論です。
満足をもたらす要因＝動機づけ要因：達成感、承認されること、自己成長などが含まれます。
不満をもたらす要因＝衛生要因：労働環境や金銭面などが含まれます。
理論では、このうち「動機づけ要因」に働きかけることで、従業員の満足度を高め、モチベーションを向上させられるとされています。一方で、衛生要因については、解消することで不満をなくすことはできますが、満足感やモチベーションを高められるとは限らないといいます。
労働条件だけを整えても、仕事の内容にやりがいを感じなければ、部下の心はどんどん離れていってしまいます。労働条件を整えたうえで、達成感や自己成長の機会を与えることで、初めてモチベーションを感じられるといえます。
例えば、「他者からの承認」という動機づけ要因を育てていきたいときは、「上司から貢献を認められてやりがいを感じる」だけでなく、「顧客からも感謝される」「他部門から頼りにされる」「後輩から慕われる」など、上司以外からのフィードバックが本人に伝わるような仕組みを作ることでモチベーションにつなげることができます。
また、より内発的な要因も育てられると効果的です。「成長した実感が持てる」「創意工夫が発揮できる」「部門や会社の枠を超えて、社会全体の役に立った」といった感覚が挙げられます。これらはより「内発的」なので、上司や誰かから承認される「外発的」な動機づけよりも、自分の外部からの刺激に左右されない分、モチベーションが安定しやすいのです。
往々にして起こりがちなのが、衛生要因のみに働きかけて、「なんでやる気がないんだ！」と上司が部下を責めるパターン。動機づけ要因に働きかけることが必要であることが分かっていれば、適切に部下のモチベーションを上げることができます。
「動機づけ・衛生理論」は、あくまで例の一つですが、こうしたフレームワークを知っておくことで、部下の特性を可視化し、適切なアクションを起こせるようになるでしょう。
働き方やキャリアの選択が多様になるなか、部下との向き合い方も人に合わせなければならない時代になっています。フレームワークを活用し、部下のインサイトを突いたコミュニケーションをさりげなく行う。それが、これからの上司に必要なスキルになっていくのかもしれません。
（グロービス講師 林浩平、取材・構成／丸山彰良）
