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「挑戦を恐れない会社」「自由にチャレンジできる職場」などの言葉がそこかしこで見られます。しかし、日本の社会や企業は「挑戦しないほうが得」な構造になっているといいます。本稿は、太田肇著『何もしないほうが得な日本 社会に広がる「消極的利己主義」の構造』（PHP新書）の一部を抜粋・編集したものです。
会社員は45歳で辞めるのが最も損
定年まで勤めれば元が取れる日本企業
損得勘定には、個人の属性が関係してくる。その一つが年齢である。
特定の時点における社員の会社に対する貢献度と、会社から受け取る報酬とは必ずしも一致しない。後述するように、企業側が意図的に一致させないようにしているとも考えられる。
単純化していえば、年功制のもとでは若いときは貢献度以下の報酬しか受け取らないかわりに、中高年になると貢献度以上の報酬を受け取る。定年まで勤めることによって、その帳尻が合う仕組みだ。
年功制のもとにおける貢献度と報酬を表したグラフ 本書より 拡大画像表示
職務給が中心の欧米企業と比べたときの大きな違いは、二つの線の開きが大きいことと、定年まで勤めてはじめて元が取れるところにある。
このような報酬制度は戦後、大企業を中心に日本的雇用慣行の一環として形成され、定着していった。企業がこうした制度を採用した背景には、つぎのような事情があったといわれている。
まず、経済が拡大するなかでは若年労働力を大量に確保する必要があり、長く勤めるほど得な年功賃金制度は労働力を会社につなぎ止める効果があった。また、当時は個人の経験や熟練に依存する仕事が多かったため、年齢・勤続年数とともに賃金が上がる賃金制度にはある程度の経済合理性があった。
そして当時の標準世帯では世帯主である夫（父親）が正社員として働き、専業主婦の妻や子の生活は夫（父親）の収入に依存していた。一般に結婚、出産、子の成長というようにライフステージが進むにつれて家計支出は増大する。したがって一家の生活を保障するためには年齢に応じて賃金も上げなければならない。つまり、年功賃金は一種の社会政策的機能を肩代わりしていたわけである。
いうまでもなく当時といまとでは労働力需要、仕事の性質、家族の就労形態などが大きく異なる。それでも実態としては、大企業を中心に年功制の枠組みは残っている。それはやはり企業にとって社員の帰属意識を保ち、ドライな離職を防ぐメリットが捨てがたいからである。
典型的な年功制の場合、貢献度と報酬の線が交差する点（図のX）はおおむね45歳くらいだといわれる。会社への貢献度の報酬に対する超過分を貯金にたとえるなら、貯金の額が最大になるのがこのあたりの年齢である。
そうだとしたら社員にとっては、45歳くらいで辞めるのがいちばん損なわけである。2021年に、ある大企業経営者の発言がきっかけで「45歳定年」が議論を呼んだ。発言の趣旨はともかく、企業にとっていちばん得で、社員にとってはいちばん損な年齢で辞めさせるなんてもってのほかだ、という反発の声が上がるのは当然だろう。
中高年は給与に見合った貢献をしているか？
「働かないオジサン」は制度の産物
このような理屈からすると、これから元を取ろうという45歳くらいが、最も勤続意向が強くなるはずだ。もちろん理由はほかにもある。恵まれた給与だけでなく、せっかく獲得した役職ポストや肩書きも失いたくないだろうし、年齢とともに転職して新しい環境に馴染むのも難しくなる。
いずれにしても年齢とともに転職が割に合わなくなり、仕事に対しても保守的になるのは自然である。リスクを冒してまで挑戦しようという意識が薄れてくるのだ。
それはキャリアに対する意識からも見て取れる。パーソル総合研究所が2021年3月に行った調査の結果を見ると、年齢とともに転職意向が低下していく傾向がはっきりと表れている。
年代別転職意向 転職サービス「doda」、転職に関する意識調査（2021年3月実施） 拡大画像表示
また筆者が行った「2022年ウェブ調査」の結果を見ると、「自ら転職や独立をしないほうが得だと思いますか？」という質問に対し、「そう思う」「どちらかといえば、そう思う」と回答した人の割合は、40代から高くなる傾向がある。
「自ら転職や独立をしないほうが得だと思うか」を聞いた調査 本書の筆者が行った「2022年ウェブ調査」より 拡大画像表示
損得勘定から、現在の職場に留まろうとしている様子がうかがえる。それだけではない。年功制そのものが崩壊すれば、長年会社に預けてきた「貯金」が引き出せなくなる。デフォルト（債務不履行）と同じだ。だからこそミドル層は管理職の削減につながる組織のフラット化やスリム化にも、日本的雇用慣行の見直しそのものにも強く反対するのである。
さらに大きな問題は、彼らの多くが中間管理職として仕事や人事の権限を握っているところにある。部下の失敗は自分の責任であり、将来のキャリアにも影響する。若手の新しい提案やチャレンジに対し、何かと理由をつけて拒否したり、「待った」をかけたりする管理職がしばしばやり玉にあげられるが、単に年を取れば保守的になるという理由だけでなく、背後には自分自身の損得勘定が働いている場合が少なくない。
