労働意欲向上に裁量は不可欠だが
制度導入前に必要な手順を踏むべき

 事情は千差万別ということに同意されるのであれば、年収1075万円未満のビジネスパーソンにも、時間労働ではなく裁量労働、ひいては特定高度専門業務・成果型労働制の適用を望む社員がいることは、容易に理解されるのではないだろうか。

 前出のIT企業やコンサルタント企業のように、社員の大多数でなくとも、多かれ少なかれ、「時間に縛られない貢献をしたい」「自身の業務の状況に合わせて、短時間勤務の日をつくったり、長時間勤務の日を設けたりする働き方をしたい」というスタイルのメンバーはいるものだ。そうしたメンバーには、年収の多寡によらず、裁量労働や高度プロフェッショナル制度を適用していけばよい。

 指示・命令され続けることと、自ら創意工夫を尊重されることのどちらが人をポジティブにさせるかが自明なように、裁量を与えるということは、労働意欲を高める非常に重要な基本的な要素であるからだ。

 ただし、裁量労働や高度プロフェッショナル制度を適用していくためには、マネジメントは次のことを恒常的に実施していかなければならない。

 まず、職務の実態を見極めて、裁量労働が適しているか、それとも時間労働に適しているかを判断することだ。そして、時間管理に対して実態的な裁量を付することができるか否かの見極めが必要だ。一方で、その職務を担わせる社員本人に裁量を駆使する能力があるかの判定が不可欠だ。

 裁量労働、ひいては、高度プロフェッショナル制度は、時間によってではなく成果によって評価される。当然ながら、人事部やマネジメントメンバーは個々の社員に対するパフォーマンスマネジメントを、形式だけでなく実態的に実施し続けていかなければならない。