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新体制発足直後に経営トップが語りかけたメッセージは「ヤフーバリュー」として文言化され、組織の中に浸透し始めていきました。今回は社員の一人ひとりがバリューを行動レベルで発揮するための仕組みである「バリュー評価」についてお話しいたします。

「戦略人事とは、最高のパフォーマンスを出すために、人と組織をどう使うかということを考えること」だと述べ、そのために行うべきことを9つ挙げた。この9つの要素について今回から解説していく。まず今回は、1.社長をつくる　を取り上げる。

現在始まりつつある2016年度新卒採用から、大きく採用スケジュールが変わるのは皆さん、ご承知の通りです。世間ではスケジュールが「変わった」ということばかりが注目されていますが、採用スケジュールを企業側が変えることによって、就職活動・採用活動に関する問題が解決するという“幻想”を一部の大人が抱き続けていることは、どうも変わっていないようです。

人事部門のメンバーに一体感がない。これはなにも人事部門に限ったことではなく、企業の大小を問わず、また職種を問わず、よく聞かれる悩みです。会社は学校ではありませんので、変に仲良くすることはありませんが、同じ目標に向かって利害を共有するチームに一体感がないというのは、目標達成のためにはうまくありません。曽山さんの回答は、自らの実践をふまえた、効果的な手法の紹介です。

図らずも人事な人になってまず困ることは、どのような知識をどこまで身につければよいか、という点についての指標が見当たらないことです。そこで今回は人事業務のうち、教育・研修・人材育成の担当となったときに、必要な知識を学べ、上司などに専門性をアピールできる資格としてeLP（ｅラーニングプロフェッショナル）資格をご紹介します。

人事部門の機能や求められる役割は、企業の発展段階により、あるいはときどきの経営課題により、変わるものです。では、いまの人事部門への期待感はどのようなものでしょうか。今回は「戦略人事」の定義を検討してみましょう。

さまざまなところで女性活躍促進のための活動や研究などが盛んに行われており、環境整備が進められている。しかしそもそも家庭と仕事を両立させながら活躍できる女性達の特徴とは何か。またそうした女性一人ひとりが、どのような意識を持ってキャリアを形成していけばよいのかを説く。

計画の立案に続き、ステップ４は「計画の実行」。ＰＤＣＡのＤｏ、つまり実際の業務を通しての指導となります。どのように仕事を任せるか。そのさなかは、いかなるスタンスと姿勢をとるか。いくつかのシーンと、それに対する「ベストプラクティス＝望ましい行動」を示します。

学生は企業のことを驚くほど知らない。筆者の経験によれば、東証１部上場企業のリストのうち、学生が知っていた企業名は、せいぜい１０％程度だったという。ここにも企業と学生との間には、すれ違いがあるように見える。では、よい採用のために、企業は何をすればいいのだろうか。

会社が急拡大する中で、さまざまな人事施策をリードし、挑戦的な企業風土をつくり上げてきたサイバーエージェント執行役員の曽山哲人氏が、人事部門で働く方の疑問や悩みに答える。

グローバルリテラシーの向上や外国人の採用など、多くの企業が人事のグローバル化を迫られている。その際、従来型の制度設計では齟齬を生じる場面も多いだろう。では、どのように考え、何を変えればいいのだろうか。

NKKやGEにて人事の要職を歴任し、現在は、LIXILグループで執行役員および人事の責任者を担う八木洋介氏のWeb上戦略人事塾。第１回と第２回では、経営に資する人事が具体的に行うことの概略、また「戦略人事」と、今の日本企業の人事の現状はどう違うのかについて述べてきた。第３回目となる今回は、「人事スタッフに求められる要素」について解説する。

“ポジティブアプローチ”“職場の資源へのアプローチ”“経営としてのアプローチ”の3つの視点から人事労務部門が、職場のメンタルヘルスのためにどんな活動ができるのかを解説する。

今回は、経営の文脈で「人」について書かれた本をご紹介します。人事の仕事について社内、特に役員の理解を得るには経営の文脈で語れることが重要なはずです。そのために役立ちそうな本をいくつか挙げます。それぞれベストセラーになった定番本ですので、役員や上司、先輩との共通言語になるかもしれません。

多くの業界で企業のグローバル化が生き残る条件となっている中、ダイバーシティの推進は不可欠です。女性活躍促進はその一環であって、同じ文化・国籍の日本人女性の活用ができずして、真のダイバーシティは実現できないと私は考えています。今回は、話題の「女性活躍推進」について取り上げます。

OJT完全マニュアル、ステップ３は「計画立案」です。これは建築に例えるなら基礎にあたる部分。ここを明確にしなければ、堅牢な建物はできません。指導の局面では、成長にうまくつながらない恐れがあります。全体を見せ、段取りさせて、仕事を任せる。そんな指導をするために、どうすればいいか。前回と同じく、いくつかの状況と、それに即した対処法を示します。

平成28年（2016年）度から、採用スケジュールが変わる。実質的な選考期間が短くなるため、優秀な人材を求める企業は採用手法を多様化させることになるだろう。そのなかで「リクルーター制」の復活もしくは強化を検討している企業が増える見込みだ。就職サイトを活用した一括応募方式に比べれば手間もコストもかかるリクルーター制によって、企業の採用精度は向上するのだろうか。

グローバルリテラシーの向上や外国人の採用など、多くの企業が人事のグローバル化を迫られている。その際、従来型の制度設計では齟齬を生じる場面も多いだろう。では、どのように考え、何を変えればいいのだろうか。

ヤフーでは2012年4月に社長を含む執行役員のほとんどが交代すると、そこから経営トップの強力なメッセージが次々に発せられた。そのメッセージは、どのように組織の中に落とし込まれていったのか。第3回は「爆速経営」に舵を切った初期段階を振り返る。

「会社に入って伸びる人」を採用するための面接とは？面接官が学生に本当に聞くべきことは？学生と面接官のズレを最大限縮めるには？新卒採用における面接の要諦を解説する。