重光直之

これまで、経験学習は1人で行うのではなく、仲間と行うことが効果的であること、そこで強固なつながりができることも見てきた。今回は、ミドルマネジャーが基点となって組織改革を行うため、どのようにつながりをつくっていくべきかを考えよう。

最近、「管理職は割に合わない」という声がよく聞かれる。給料は上がらないのに、上からガミガミ言われ、下からは突き上げられる、孤独なマネジャー像が目に浮かぶ。ところが、ある試みを半年続けたマネジャーは、「仕事が楽しくなった」と語る。なぜだろうか？

マネジメントに「こうすればよい」という正解はない。では、いったいどうすればよいのか？　ピーター・ドラッカー教授と並び称される世界的経営学者、ヘンリー・ミンツバーグ教授によると、本やビジネススクールでは経験できない、新しい学び方があるという。

不機嫌な職場に陥らないための最も重要なポイントは、組織の中に“一体感”を生むことに他なりません。連載最終回では、上司が部下との距離を縮めるうえで心がけるべき「3つの引き出し」をお伝えしましょう。

不機嫌な職場の大きな原因は、やはり「成果主義」によるチームの“ギスギス化”です。そこに決定的に足りないのは、「周囲に貢献する気持ち」です。本当に理想的な人事制度とは、どんなものなのでしょうか？

「厳しく指導すると部下が萎縮しちゃって･･･」こういう悩みを抱えるミドルマネジャーは多いでしょう。しかし、厳しい指導が悪いわけではありません。自分の気持ちが正確に伝わっていないのが、問題なのです。

部下が深刻な不正を働いていることが発覚したら──。考えただけでも恐ろしい話です。ミドルマネジャーも「知らなかった」では済まされません。不機嫌な職場を生き抜く「リスク管理術」を身につけましょう。

期末に部下と面談し、評価を伝える「評価面談」は、気が重いものです。しかし、より気が重いのは部下の方だということを、忘れてはなりません。評価面談を「最後通告の場」にしないための心得をお伝えします。

突然の異動で全く違う仕事をやることになったとき、多くのミドルは挫折感と不安を味わいます。しかし、今の仕事ばかりがキャリアではありません。会社を辞めずに済む「心の整理の仕方」を教えましょう。

企業が未曾有の苦境に陥った2009年、続出したギスギス職場では、コミュニケーションの断絶が問題視されました。2010年、新たな気持ちで出直すためにも、チームの役割を再定義し、体制を整えることが大切です。

上にも下にも強く言えない「草食系ミドル」が急増しています。見るからに弱そうなタイプではないのに、対立や葛藤が起こると自分から引き下がるようです。別の見方をすれば、「職場でのバランスをとって潤滑油になっている人」だともいえます。確かに、その場は穏便にことが進むのですが、事態は決して良くなるわけではありません。矛盾を自分の中に抱え込むだけで、問題を解決していないからです。問題を先送りするほど、事態は悪化していくばかりです。では、こういったミドルはどうすればいいのでしょうか？

ミドルマネジャーにも当然、上司がいます。ところが世間には、ミドルや部下を追い込んだり、職場を振り回す「パワハラ上司」が少なくありません。1人で背負い込まずに周囲と協力しないと、状況は改善しません。

実力主義が浸透し始めた日本企業では、“年上の部下”が増えています。彼らへの対応に悩むミドルは多いですが、実はシニアのホンネはミドルのイメージとかなり違っています。彼らの気持ちを理解し、ミドルはシニアならではの長所を見つけ、コミュニケーションを構築し、職場を活性化させることが大切です

仕事はいつもきちんとやっているし、成果も出している。しかし、チーム全体が協力すべき仕事には消極的。こんな中堅社員が増えています。彼らがメンバーシップを知らない原因は、他でもない、あなたです。

経営陣が何のビジョンも示さず、目標の必達だけを厳しく問われる職場が増えるなか、ミドルマネジャーは疲弊し切っています。「五感で感じるビジョン」を与えない限り、部下は決して思い通りに動きません。

近頃、何故か職場にイライラ感や脱力感が漂っており、業務効率が下がっている――。そう感じたら、すぐに「職場の感情」を分析し、善後策を講じるべきです。人と同じように、職場にも“感情”があるのです。

頑張り過ぎて自分を壊してしまうミドルマネジャーが増えています。無力感に苦しめられないためには、「Doing（やること）モード」から「Being（あり方）モード」へ気持ちを転換することが不可欠になります。

あなたは「どうも扱いにくい部下が増えている」と感じていませんか。「自分はちゃんとやっている」とばかりに自己アピールを繰り返したり、逆に素直だけれども自分からは何もしようとせず、目立たないように振る舞っている部下がいたり。彼らに共通しているのは、「自分が周囲や上司に認められているかどうか」を、過剰なまでに意識していることです。すると、自分の殻に閉じこもる「自己防衛型」の社員になってしまいます。ですが、「どうしょうもないやつだ」とサジを投げずに、まずは部下と向き合ってみましょう。ひょっとしたら、部下を潰しているのはあなたかもしれません。

もっと能力のある部下がいたら――。こう嘆く管理職は多いでしょう。しかし、仕事を任せないと部下は決して成長できません。部下に「一皮向ける経験」をさせることこそが、理想的なチームを作る第一歩なのです。

不機嫌な職場で、「部下と関われない上司」が増えています。若手の中には、自分よりもその分野の知識があったり、「自分はできる」とアピールしたがる部下がいたり、逆に仕事は淡々とこなしているものの、どうも自分からは前に出ようとせず、引き籠もっているように見える部下がいたり……と様々です。しかし、人材を育てる意義を見失ったミドルや組織に、発展はあり得ません。では、どうしたらよいのか？今回は“人育て”の心得を徹底解説しましょう。