重光直之

(株)ジェイフィール取締役
株式会社ニイタカ、社団法人日本能率協会を経て現在に至る。ヘンリー・ミンツバーグ教授との出会いを機に、ミドルマネジャーを元気にする「リフレクション・ラウンドテーブル」を日本に導入し、プログラム開発とファシリテーターを担当。「感じる研修エンジニアリング」の普及にも力を入れ、スキット研修、演出家を招いての役作り研修など、多彩に展開中。
第5回
ミドルマネジャーよ、組織改革の基点となれ!個人を強く結び付ける経験学習の「3つのフェーズ」
重光直之
これまで、経験学習は1人で行うのではなく、仲間と行うことが効果的であること、そこで強固なつながりができることも見てきた。今回は、ミドルマネジャーが基点となって組織改革を行うため、どのようにつながりをつくっていくべきかを考えよう。
ミドルマネジャーよ、組織改革の基点となれ!個人を強く結び付ける経験学習の「3つのフェーズ」
管理職は割に合わない?!マネジャーの孤独を救う知恵
重光直之
最近、「管理職は割に合わない」という声がよく聞かれる。給料は上がらないのに、上からガミガミ言われ、下からは突き上げられる、孤独なマネジャー像が目に浮かぶ。ところが、ある試みを半年続けたマネジャーは、「仕事が楽しくなった」と語る。なぜだろうか?
管理職は割に合わない?!マネジャーの孤独を救う知恵
ビジネススクールも本も役に立たない?!『MBAが会社を滅ぼす』と言われる理由。
重光直之
マネジメントに「こうすればよい」という正解はない。では、いったいどうすればよいのか? ピーター・ドラッカー教授と並び称される世界的経営学者、ヘンリー・ミンツバーグ教授によると、本やビジネススクールでは経験できない、新しい学び方があるという。
ビジネススクールも本も役に立たない?!『MBAが会社を滅ぼす』と言われる理由。
最終回
“一体感”がない職場は成果を出せない?部下との距離を縮める「引き出し」を増やす
高橋克徳,重光直之
不機嫌な職場に陥らないための最も重要なポイントは、組織の中に“一体感”を生むことに他なりません。連載最終回では、上司が部下との距離を縮めるうえで心がけるべき「3つの引き出し」をお伝えしましょう。
“一体感”がない職場は成果を出せない?部下との距離を縮める「引き出し」を増やす
第18回
この閉塞感はどうにもならないのか?組織の成果を最大化する人事制度とは
高橋克徳,重光直之
不機嫌な職場の大きな原因は、やはり「成果主義」によるチームの“ギスギス化”です。そこに決定的に足りないのは、「周囲に貢献する気持ち」です。本当に理想的な人事制度とは、どんなものなのでしょうか?
この閉塞感はどうにもならないのか?組織の成果を最大化する人事制度とは
第17回
やり方が悪いと部下を萎縮させるだけ!「厳しい指導」にまつわる誤解と正解
高橋克徳,重光直之
「厳しく指導すると部下が萎縮しちゃって・・・」こういう悩みを抱えるミドルマネジャーは多いでしょう。しかし、厳しい指導が悪いわけではありません。自分の気持ちが正確に伝わっていないのが、問題なのです。
やり方が悪いと部下を萎縮させるだけ!「厳しい指導」にまつわる誤解と正解
第16回
ミドルを窮地に追い込む「部下の不正」リスク・マネジメントを軽んずべからず!
高橋克徳,重光直之
部下が深刻な不正を働いていることが発覚したら──。考えただけでも恐ろしい話です。ミドルマネジャーも「知らなかった」では済まされません。不機嫌な職場を生き抜く「リスク管理術」を身につけましょう。
ミドルを窮地に追い込む「部下の不正」リスク・マネジメントを軽んずべからず!
第15回
どう伝えれば部下のショックは和らぐ?評価面談は「最後通告の場」ではない
高橋克徳,重光直之
期末に部下と面談し、評価を伝える「評価面談」は、気が重いものです。しかし、より気が重いのは部下の方だということを、忘れてはなりません。評価面談を「最後通告の場」にしないための心得をお伝えします。
どう伝えれば部下のショックは和らぐ?評価面談は「最後通告の場」ではない
第14回
予期せぬ転機でキャリアが水の泡に?「もう辞めるしかない」は正しい選択か
高橋克徳,重光直之
突然の異動で全く違う仕事をやることになったとき、多くのミドルは挫折感と不安を味わいます。しかし、今の仕事ばかりがキャリアではありません。会社を辞めずに済む「心の整理の仕方」を教えましょう。
予期せぬ転機でキャリアが水の泡に?「もう辞めるしかない」は正しい選択か
第13回
「断絶の2009年」をリセットして、チームの“つながり力”を再生しよう!
高橋克徳,重光直之
企業が未曾有の苦境に陥った2009年、続出したギスギス職場では、コミュニケーションの断絶が問題視されました。2010年、新たな気持ちで出直すためにも、チームの役割を再定義し、体制を整えることが大切です。
「断絶の2009年」をリセットして、チームの“つながり力”を再生しよう!
第12回
上にも下にも強く言えない!怒りを溜め込む「草食系ミドル」が急増中
高橋克徳,重光直之
上にも下にも強く言えない「草食系ミドル」が急増しています。見るからに弱そうなタイプではないのに、対立や葛藤が起こると自分から引き下がるようです。別の見方をすれば、「職場でのバランスをとって潤滑油になっている人」だともいえます。確かに、その場は穏便にことが進むのですが、事態は決して良くなるわけではありません。矛盾を自分の中に抱え込むだけで、問題を解決していないからです。問題を先送りするほど、事態は悪化していくばかりです。では、こういったミドルはどうすればいいのでしょうか?
上にも下にも強く言えない!怒りを溜め込む「草食系ミドル」が急増中
第11回
パワハラ上司の“毒”を浴びるべからず!部下と職場を守るための「ミドルの心得」
高橋克徳,重光直之
ミドルマネジャーにも当然、上司がいます。ところが世間には、ミドルや部下を追い込んだり、職場を振り回す「パワハラ上司」が少なくありません。1人で背負い込まずに周囲と協力しないと、状況は改善しません。
パワハラ上司の“毒”を浴びるべからず!部下と職場を守るための「ミドルの心得」
第10回
“年上の部下”に手を焼くミドルが増加中!断絶の壁を崩すコミュニケーションの秘訣
高橋克徳,重光直之
実力主義が浸透し始めた日本企業では、“年上の部下”が増えています。彼らへの対応に悩むミドルは多いですが、実はシニアのホンネはミドルのイメージとかなり違っています。彼らの気持ちを理解し、ミドルはシニアならではの長所を見つけ、コミュニケーションを構築し、職場を活性化させることが大切です
“年上の部下”に手を焼くミドルが増加中!断絶の壁を崩すコミュニケーションの秘訣
第9回
「一方的な期待」に反感を抱く中堅社員職場を蘇らせるメンバーシップの共有法
高橋克徳,重光直之
仕事はいつもきちんとやっているし、成果も出している。しかし、チーム全体が協力すべき仕事には消極的。こんな中堅社員が増えています。彼らがメンバーシップを知らない原因は、他でもない、あなたです。
「一方的な期待」に反感を抱く中堅社員職場を蘇らせるメンバーシップの共有法
第8回
「戦略なき成果要求」で疲弊する職場ビジョンを“五感”で感じれば部下は動く
高橋克徳,重光直之
経営陣が何のビジョンも示さず、目標の必達だけを厳しく問われる職場が増えるなか、ミドルマネジャーは疲弊し切っています。「五感で感じるビジョン」を与えない限り、部下は決して思い通りに動きません。
「戦略なき成果要求」で疲弊する職場ビジョンを“五感”で感じれば部下は動く
第7回
イライラ感や脱力感は“異変”のサイン「職場の感情」から目を背けるべからず!
高橋克徳,重光直之
近頃、何故か職場にイライラ感や脱力感が漂っており、業務効率が下がっている――。そう感じたら、すぐに「職場の感情」を分析し、善後策を講じるべきです。人と同じように、職場にも“感情”があるのです。
イライラ感や脱力感は“異変”のサイン「職場の感情」から目を背けるべからず!
第6回
「やることモード」から「あり方モード」へ自分を追い詰めて壊さないために――。
高橋克徳,重光直之
頑張り過ぎて自分を壊してしまうミドルマネジャーが増えています。無力感に苦しめられないためには、「Doing(やること)モード」から「Being(あり方)モード」へ気持ちを転換することが不可欠になります。
「やることモード」から「あり方モード」へ自分を追い詰めて壊さないために――。
第5回
自己防衛型社員の増殖は上司のせい?「部下を潰さない」職場の仕組み作り
高橋克徳,重光直之
あなたは「どうも扱いにくい部下が増えている」と感じていませんか。「自分はちゃんとやっている」とばかりに自己アピールを繰り返したり、逆に素直だけれども自分からは何もしようとせず、目立たないように振る舞っている部下がいたり。彼らに共通しているのは、「自分が周囲や上司に認められているかどうか」を、過剰なまでに意識していることです。すると、自分の殻に閉じこもる「自己防衛型」の社員になってしまいます。ですが、「どうしょうもないやつだ」とサジを投げずに、まずは部下と向き合ってみましょう。ひょっとしたら、部下を潰しているのはあなたかもしれません。
自己防衛型社員の増殖は上司のせい?「部下を潰さない」職場の仕組み作り
第4回
仕事を任せないと信頼感も生まれない!部下を成長させる「一皮むける経験」
高橋克徳,重光直之
もっと能力のある部下がいたら――。こう嘆く管理職は多いでしょう。しかし、仕事を任せないと部下は決して成長できません。部下に「一皮向ける経験」をさせることこそが、理想的なチームを作る第一歩なのです。
仕事を任せないと信頼感も生まれない!部下を成長させる「一皮むける経験」
第3回
「部下と関われない上司」が急増中!組織の停滞を防ぐ“人育て”の心得
高橋克徳,重光直之
不機嫌な職場で、「部下と関われない上司」が増えています。若手の中には、自分よりもその分野の知識があったり、「自分はできる」とアピールしたがる部下がいたり、逆に仕事は淡々とこなしているものの、どうも自分からは前に出ようとせず、引き籠もっているように見える部下がいたり……と様々です。しかし、人材を育てる意義を見失ったミドルや組織に、発展はあり得ません。では、どうしたらよいのか?今回は“人育て”の心得を徹底解説しましょう。
「部下と関われない上司」が急増中!組織の停滞を防ぐ“人育て”の心得
新着
業界
学び
特集
書籍
業界
製造業 銀行・証券・金融 保険 建設・不動産 コンサル・士業 商社 運輸・物流 IT・通信 AI・テクノロジー エネルギー 医療・製薬 食品・農業 小売・外食 サービス・エンタメ メディア・広告 スタートアップ・新規事業 教育 財閥・学閥 予測・分析
学び
経営・戦略 マネジメント ビジネス課題 ビジネススキル 営業・マーケティング マネー・投資 相続・節税 年金 キャリア・働き方 受験・子育て 教養