一般の社員にとって、経営上の意思決定に関わることはほとんどありません。そのため、会社の経営方針や事業計画が変更、あるいは中止になったことを突然知らされます。

　そんな時、経営陣の考えを部下に伝え、理解してもらうこともミドルマネジャーの重要な役割です。部下は部下なりに会社の方針や仕事の進め方について、少なからず疑問を抱くものです。そうした時に部下の疑問について話し合うことも、質問のきっかけになります。

部下:「部長、さっきの会議の説明がよくわからなかったんですよ」

上司:「ほう、Ｄ君にしてはめずらしいね。どういうところがよくわからないと感じたの？」

部下:「どうしていままでのプロジェクトが全部覆されるんですか？　説明を聞いてもよくわかなかったんです」

上司:「気がつかなかったな。私はいままでのプロジェクトが全部覆ったとは思わないんだけれどもな。どのあたりでそう感じたのかな？」

部下:「そもそもですね。このプロジェクトは……」

　このように自分が引っかかっていることを正面から受け止めて聞いてくれる上司は、部下にとってはうれしいものです。

　こんな時に、「上が言うんだからしょうがないだろう」「そんなことより自分の仕事をしろ」などと、部下の疑問にまともに取り合わず、はぐらかしたり無視したりしていると、部下は疑問を持つこと自体をあきらめてしまい、自分から話をしようとはしなくなってしまいます。

　部下が疑問を抱くということは、部下が考えているという証拠です。自分の考えや意見の芽をつんでしまう上司に部下は本気でついていこうとはしないでしょう。

　さらに言えば、上司は部下の疑問を聞くだけではなく、部下の疑問を育てていくように質問を広げていく必要があります。疑問を育てていくということは、新しいアイデアや視点を引き出し、部下のモチベーションを上げていくことにつながります。

　例えば、こんな一言で相手の話を引き出してみるといいでしょう。

 「そこに目をつけるとは、さすがだな」

 「そんなふうに、どんどん気がついてことをいってくれるとうれしいよ」

 「その考え方、とても新鮮でいいじゃないか」

　部下の疑問を育てることで、部下がどんどん自分から考え、行動していく可能性は高くなります。