日本企業、とくに大企業では、社員のスキルは企業内の業務を通じて形成される。平均的な新卒社員に求められるのは、まじめに業務上の訓練を受ける素質と、それをよく吸収できる潜在的な能力である。それは膨大な知識を系統的に身に付ける大学受験と多くの共通点がある。日本の大企業は、欧米で重視される博士・修士のタテの学歴よりも、学士の偏差値によるヨコの学歴を重視する。これは大学教育の質よりも、大学入試の選別力の高さを評価しているためといえる。

 学生やその家族にとって大学を選択する際には、その卒業者の採用先が大きな要素となる。高等教育への需要は、企業の採用方針から派生するもので、学生が大学に良い企業への就職経路としての役割を期待するなら、「就活こそ本務」と考えることは不思議ではない。就活ルール破りの企業が絶えないのは、それに応じる学生が多いことと、表裏一体の関係にある。

真の問題は就活の早期化ではなく「長期化」

 よく言われる「就活の早期化が大学教育への弊害となる」という論理にはやや飛躍がある。大学教育への弊害は、就活の時期よりも、その期間の長期化にある。仮に、これが短ければ、卒論を書く4年生よりも早い時期の方が望ましい。単に就活の時期を遅らせればいいのではなく、より効率的で公平な就活のあり方について検討する必要がある。

 多くの学生にとっての第一志望は、生涯賃金や労働条件に優れた大企業である。それらの内定を勝ち取れば、事前に得た滑り止め企業の内定は反故にされる。内定者に逃げられた企業には再募集が必要となり、企業と学生の双方にとって無益な時間の浪費となる。本来は、学生に人気の大企業ほど先に内定者を決め、それに漏れた学生が次のランクの企業を目指す方が、企業と学生の双方にとっての採用コストを大きく節約できる。

 また、経団連加盟企業でもルール破りをしている現状では、学生の方も疑心暗鬼になり、本来の採用面接とは無関係の説明会にも授業を休んで参加することが、採用されるための義務と受け取られやすい。結局、裏のルールが不明確なために、大企業にOBの多い著名大学の学生ほど、多くの情報が得られる学歴格差も大きい。