20代が「ここで働きたい！」と思う会社が大切にする、今の若者の「損得勘定」とは？

会社に入ると
途端に「感情の報酬」が得られるなくなる

　2つ目の「エスティーム ニーズ」（承認欲求）と3つめの「エモーション リワード」（感情の報酬）はまとめて説明したほうがわかりやすいと思います。

　今の若い人たちは承認欲求が高まっている。

　これはたしかな傾向だと思います。フェイスブックやツイッター、今はインスタグラムとかティックトックがメインでしょうけど、いずれにしてもSNSでたくさんの「いいね」をもらって育ってきた世代です。

　高校、大学時代も、何かを発信すれば、みんなから「いいね」をもらえる。そんな感覚が当たり前です。

　まさに、この「いいね」が「エモーション リワード」「感情の報酬」となっているわけです。

　ところが、会社に入ると途端に「いいね」がもらえなくなる。

　先輩（特に年配の）社員のなかにはSNSをやっていない人も多いですし、会社によってはSNSを禁止しているところもあります。

　実際の職場でも、若い人たちがSNSで体験したような「何かをすれば、たくさんの『いいね』がもらえる」わけではありません。

　圧倒的に「承認される機会」が少ないわけです。

　SNSの世界では「発信すれば感情の報酬」をもらえるので、損得勘定で言えば「得」ですが、現実の会社では発信しても何の報酬も得られない。みんなから「いいね」が集まってくるわけでもない。

　エモの損得勘定で言えば、発信するだけ「損」なんです。

　だから、若手に「どんどん意見を言ってください」「アイデアをどんどんください」と言っても、言わなくなる。

　エモ的に損なので、彼ら、彼女らにしてみれば当然の行動なんです。

―― 「エモ的に損」というのはわかりやすい表現ですね。

　一方で、それがわかっているリーダーやマネジャーはエモの部分で、きちんと報酬を返していきます。

　若手個人のいいところをていねいに認めていきますし、褒めもします。

　そうやって「感情の報酬」を得られることを体感すれば、若手にとっても「発信すること」「意見を出すこと」「主体的にがんばること」がどんどん「得」に感じられます。

　そんなふうに若手のいいところ、モチベーション、やる気を引き出す努力をちゃんとやっているんです。

「若手が意見を全然言わない」と嘆いているリーダーやマネジャーもときどき見かけますが、それは「意見を言った方が得」と思わせることができていない。

　もっと言えば、意見を出してくれたことに対する「感情の報酬」を与えられていないということだと私は見ています。

―― 「感情の報酬」を返すことの重要性はたしかに理解できます。ただ、若手の意見が、曽山さんのようなベテランの人たちからすると「たいしたことない意見」だったり、「考えが浅いもの」だったりすることもあるじゃないですか。

　そういうときはどうするんですか？

　たしかに、そういう場面もありますよね。これは大事なポイントで、そのときは二段階に分けるんです。

　まず「意見を言ったことを認める」。

「そういう意見を言ってくれてありがとう」「そういうアイデアを聞かせてくれて、本当に嬉しい」などです。

　この部分を肯定することがすごく大事です。

　意見を言ったり、意思表明をしてくれたことに対する肯定や称賛、感謝をする。これは絶対必要です。

　そこで「いいね」を伝えなければ、エモ的に得を感じることができませんから。

　その上で、内容的に足りないところがあるなら伝えればいいですし、もっと考えて欲しい部分があるなら、それを求めればいいわけです。

―― まずは「感情の報酬」を与えることが大事なんですね。その肝心の「感情の報酬」を送るときのポイントは何かありますか？

　もっとも大事なのは、上辺だけで褒めるのではなく、本気でそう思うこと。

　これはすごく大事なポイントです。

　口先だけで「意見を言ってくれてありがとう」なんて言っても（言わないよりはマシですが）それこそ「エクスポージャー」バレバレです。

　意見を言ったり、アイデアを出すことそのものを、本気で称賛し、感謝を伝える。

　それが伝わると、若い人たちは「感情の報酬」を得て「意見を言った方が得」だとどんどん感じられるようになっていきます。

　それが伝えられるリーダーが若手のやる気を引き出し、ひいては、若手を育てていけるのだと思います。