新入社員が既存社員とランチすると無料になる理由

頑張っているのに成果が出ない。どうすればいいのか、途方にくれる人も少なくないだろう。そんな人たちに話題となっているのが、『1位思考──後発でも圧倒的速さで成長できるシンプルな習慣』。「ビジネスリーダー1万人が選ぶベストビジネス書 TOPPOINT大賞2023上半期ベスト10冊」に選抜された本だ。創業9年目で売上300億円にしたアンカー・ジャパンCEOの猿渡歩氏、初の著書でもある。猿渡氏は「適度にサボると生産性は上がる」という。コンサル→ファンド→27歳アンカー・ジャパン入社→33歳アンカーグループ最年少役員→34歳アンカー・ジャパンCEOになった著者が、参入したほぼ全製品カテゴリーでオンラインシェア1位になった秘密は、シンプルな6つの習慣にあった。本書の一部を抜粋しながら急成長の秘密を明らかにしていこう。

「従業員サーベイ」で見る
期待度と満足度

　当社では、従業員が数十名の頃から約半年に1回程度、従業員サーベイを行っている。

　従業員や組織に対する声を集め、人事施策に活かしているのだ。

　調査では、様々な項目についてメンバーの期待度と満足度が数値化される。

　期待度も満足度も高いのが当社の強みかもしれない。

　毎回高ポイントなのが

「上司が魅力的」
「上司の意思決定が速い」
「魅力的な人材が社内にいる」
「事業の成長性が感じられる」

　などだ。

　今後はこうした項目をさらに高くしていく。

　能力はもちろん、人としてすばらしいメンバーと一緒に仕事ができることは、私も本当に嬉しい。

　そうした人たちと同じ目標に向かって共に歩むとやる気が出るし、楽しいからさらに成果が上がる。

　もちろん、完璧を目指すのはいいが、目指しすぎるのはいけない。

　具体的にいえば、期待度も満足度も低い項目までしっかり対応する必要はない。

　時間やお金を含め、社内のリソースは常に有限である。

「期待度は高いが満足度が低い項目」の改善方法

　対応すべきは、「期待度は高いが満足度が低い項目」で、これはなんらかの不満があるということだ。

　そういう優先度の高い項目をメリハリつけて対応していくことで、組織が効率的に強くなれる。

　過去の調査では、「多様な働き方」という項目の期待度は高かったが、満足度は低いことがあった。

　当時は全員朝９時出社で、勤務時間に柔軟性がなく、子育て中のメンバーには働きにくさを感じる人がいたことも原因だった。

　そこでフレックスタイム制度や、コロナ禍前からリモートワークも部分的に導入した。

　現在は一部の部門を除いてフルフレックスタイム制になり、仕事の合間に子どもの保育園の送迎をするメンバーもいる。

　従業員サーベイの結果を公開することで、メンバーと会社の信頼関係を深めることができ、改善アクションにつながる。

　すべての期待に応えるのは難しいが、全体最適の中でメンバーの期待とかけられるコストとのバランスでベストな施策を考える。

　利用実績のない施策は全体最適でも合理的でもないので廃止する。

　たとえば、レジャー施設利用制度はほとんど使われていなかったので廃止し、代わりに無料自販機を設置した。

　一方、ライフイベントサポートは整えている。

　ベビーシッター割引券、認可保育所の場合は月3万円補助など、子どもがいても働きやすい環境づくりを行っている。

新入社員が既存社員とランチにいくと無料

　メンバーから評判のいい制度に「ウェルカムマンス」がある。

　入社後1か月間、新入社員が既存社員とランチにいくと何回でも無料という制度だ。

　食事を無料にして交流を増やす制度は、直接的な効果も満足度も高い。

　社員同士の懇親会費用もサポートしている。

　仕事終わりに飲み会にいくにしても、時間もお金も使うより「短時間だけなら」というほうが、参加の心理的障壁は低い。

　ランチや飲み会を通じて、互いの意外な人間性や考え方を知ることができる。

　会議で上司から厳しい意見を言われたときでも、その人柄、考え方、仕事ぶりなどを知っていると受け取り方が変わる。

　これも期待度と満足度の考え方に近い。

（本稿は『1位思考』の一部を抜粋・編集したものです）