「私は正しく評価されていない！」とこぼす部下がいたら、真っ先に考えるべきこと

「人が次々辞めていく…」「上司と部下に信頼関係がない…」「メンバーのモチベーションが上がらない…」── チーム内のコミュニケーションに悩める人たちに話題となっているのが、北の達人コーポレーション（東証プライム上場）・木下勝寿社長の最新刊『チームX（エックス）──ストーリーで学ぶ１年で業績を13倍にしたチームのつくり方』だ。同書は、「20年に一冊の本」と会計士から評された『売上最小化、利益最大化の法則』、さらにニトリ・似鳥会長と食べチョク・秋元代表から「2022年に読んだおすすめ3選」に選抜された『時間最短化、成果最大化の法則』に続く木下社長シリーズの第3弾である。刊行直後には、神田昌典氏が「世界的にみても極上レベルのビジネス書」との絶賛コメントを寄せている。フォーブス アジア「アジアの優良中小企業ベスト200」4度受賞、東洋経済オンライン「市場が評価した経営者ランキング2019」第1位などを獲得してきた木下社長だが、その裏には「絶頂から奈落の底へ」そして「1年でチーム業績を13倍にしたV字回復」の知られざるドラマがあった。しかも、その立役者はZ世代のリーダーたち。本稿では、そんな『チームX』が話題となっている木下社長に「リーダーたちのお悩み相談」をぶつけてみた。今回のテーマは「評価制度」。会社のKPIには表れない仕事をやって、「隠れた貢献」をアピールしてくる部下には、どう向き合えばいいのか？　その考え方を聞いてみた（構成／藤田 悠）。

「社員のがんばり」を評価してはいけない

【リーダーからのお悩み相談】

まず、ここでいちばん問題なのは、この「社長」だということです。

彼女には「売上金額」というKPIが設定されているのに、「君のがんばりは、会社のブランドにとって意味がある」などという言葉をかけてしまっている。

「ブランド貢献度」というまったく別の基準で評価しているわけです。

こういう評価軸のブレが、彼女の認知を歪ませてしまっています。

その結果、「売上金額が未達でも、私の仕事は会社のためになっているはずだ」という思い込みが生まれてしまいました。

もし「ブランドへの寄与」が会社にとって本当に大事なのだとすれば、KPI設計のほうにもそれを反映するべきです。

たとえば、「この仕事は、売上金額は1000万円だから10ポイント」「あの仕事は売上は700万円だけど、ブランド貢献度４ポイントを加味して合計11ポイント」というような具合です。

それでも彼女のKPIが未達なら、もう言い訳はできませんよね。

多くの人はKPIを「社員のがんばり」を数値化したものだと思っています。

ですが、それは勘違いです。

KPIというのはあくまで「組織としてとってほしい行動」を数値化したもの。

なので「どう行動すべきか」は会社側から提示し、それに「どれだけ従ったか」を評価するべきなのです。

「望ましい行動」をデザインするという発想

私の会社のウェブマーケティングチームでも、以前に同じような問題にぶつかりました。

ウェブ広告の世界では、つねに新しいクリエイティブを生み出さないといけません。

ですが、広告そのもののパフォーマンスだけでいうと、「過去に当たったもの」をマネしたほうが手っ取り早いし、打率も高くなります。

このとき、広告パフォーマンスだけをKPIにすると、どうしてもみんな「他人のマネ」ばかりをするようになります。

その結果、新しいクリエイティブが生まれなくなってしまう。

これは長期的に見ると、会社全体にとってもよろしくない状態です。

そこで、私は「新しい広告クリエイティブで当てた場合は、10倍のポイントが割り当てられる」というKPI設計に変更しました。

そうすると、「よし！ 10倍ポイント狙いで、いっちょ新しいのをつくってみるか」と考えるメンバーが数人出てきました。

もちろん、中には「自分はまだスキルが低いから、過去の成功パターンを踏襲していこう」という人もいます。

ここからもわかるとおり、「KPI設計」とは「部下の行動のデザイン」にほかなりません。

そのデザイン設計があいまいだと、相談者の部下のように考える人が出てきます。

KPIに文句を言うのは「達成できていない人」

そういうわけで、今回の相談者の話を聞くかぎり、会社のKPI設計のほうに改善点がありそうです。

部下の方が言った「いまのKPIでは、私の仕事を正しく評価できない」という言葉は、おそらく正しいのではないでしょうか。

その一方で、評価者の立場からすると悩ましい点もあります。

それは、会社の評価制度に対して文句を言うのは、必ず「現状の評価が低い人」だという問題です。

現時点で高く評価されていながら、「このKPIはおかしい！」と言ってくる人はまずいませんから。

私自身、現場からの不満の声を受け、これまで何度も会社の評価制度を変えてきました。

そこで実感したのは「評価制度について文句を言う人は、自分の評価が上がるまで納得しない」ということです。

ですので、KPIを設計していくときには、現場の要望にもある程度は耳を傾けながらも、最終的には「会社・チームとして、どんな行動をとってほしいのか？」という軸からブレないことが大切だと思います。

（本稿は『チームX ── ストーリーで学ぶ１年で業績を13倍にしたチームのつくり方』の著者による特別投稿です）