「人が次々辞めていく…」「上司と部下に信頼関係がない…」「メンバーのモチベーションが上がらない…」── チーム内のコミュニケーションに悩める人たちに話題となっているのが、北の達人コーポレーション(東証プライム上場)・木下勝寿社長の最新刊『チームX(エックス)──ストーリーで学ぶ1年で業績を13倍にしたチームのつくり方』だ。同書は、「20年に一冊の本」と会計士から評された『売上最小化、利益最大化の法則』、さらにニトリ・似鳥会長と食べチョク・秋元代表から「2022年に読んだおすすめ3選」に選抜された『時間最短化、成果最大化の法則』に続く木下社長シリーズの第3弾である。刊行直後には、神田昌典氏が「世界的にみても極上レベルのビジネス書」との絶賛コメントを寄せている。フォーブス アジア「アジアの優良中小企業ベスト200」4度受賞、東洋経済オンライン「市場が評価した経営者ランキング2019」第1位などを獲得してきた木下社長だが、その裏には「絶頂から奈落の底へ」そして「1年でチーム業績を13倍にしたV字回復」の知られざるドラマがあった。しかも、その立役者はZ世代のリーダーたち。本稿では、そんな『チームX』が話題となっている木下社長に「リーダーたちのお悩み相談」をぶつけてみた。今回のテーマは「評価制度」。会社のKPIには表れない仕事をやって、「隠れた貢献」をアピールしてくる部下には、どう向き合えばいいのか? その考え方を聞いてみた(構成/藤田 悠)。
![チームX](https://dol.ismcdn.jp/mwimgs/1/4/600/img_8ddd9db1f781857fe5fa8fc2ff4b8b86315857.jpg)
「社員のがんばり」を評価してはいけない
【リーダーからのお悩み相談】
彼女はいつも売上金額などのKPIが未達なのですが、そのことを指摘しても聞く耳を持とうとしません。
「以前に、社長から『君のがんばりは、会社のブランドにとって意味がある』と言われました。いまのKPIでは、私の仕事を正しく評価できないと思います」というのが彼女の言い分です。
私には、KPIに直結しない仕事で自己満足しているようにしか思えないのですが…。どうしたらいいのでしょうか?
まず、ここでいちばん問題なのは、この「社長」だということです。
彼女には「売上金額」というKPIが設定されているのに、「君のがんばりは、会社のブランドにとって意味がある」などという言葉をかけてしまっている。
「ブランド貢献度」というまったく別の基準で評価しているわけです。
こういう評価軸のブレが、彼女の認知を歪ませてしまっています。
その結果、「売上金額が未達でも、私の仕事は会社のためになっているはずだ」という思い込みが生まれてしまいました。
もし「ブランドへの寄与」が会社にとって本当に大事なのだとすれば、KPI設計のほうにもそれを反映するべきです。
たとえば、「この仕事は、売上金額は1000万円だから10ポイント」「あの仕事は売上は700万円だけど、ブランド貢献度4ポイントを加味して合計11ポイント」というような具合です。
それでも彼女のKPIが未達なら、もう言い訳はできませんよね。
多くの人はKPIを「社員のがんばり」を数値化したものだと思っています。
ですが、それは勘違いです。
KPIというのはあくまで「組織としてとってほしい行動」を数値化したもの。
なので「どう行動すべきか」は会社側から提示し、それに「どれだけ従ったか」を評価するべきなのです。
「望ましい行動」をデザインするという発想
私の会社のウェブマーケティングチームでも、以前に同じような問題にぶつかりました。
ウェブ広告の世界では、つねに新しいクリエイティブを生み出さないといけません。
ですが、広告そのもののパフォーマンスだけでいうと、「過去に当たったもの」をマネしたほうが手っ取り早いし、打率も高くなります。
このとき、広告パフォーマンスだけをKPIにすると、どうしてもみんな「他人のマネ」ばかりをするようになります。
その結果、新しいクリエイティブが生まれなくなってしまう。
これは長期的に見ると、会社全体にとってもよろしくない状態です。
そこで、私は「新しい広告クリエイティブで当てた場合は、10倍のポイントが割り当てられる」というKPI設計に変更しました。
そうすると、「よし! 10倍ポイント狙いで、いっちょ新しいのをつくってみるか」と考えるメンバーが数人出てきました。
もちろん、中には「自分はまだスキルが低いから、過去の成功パターンを踏襲していこう」という人もいます。
ここからもわかるとおり、「KPI設計」とは「部下の行動のデザイン」にほかなりません。
そのデザイン設計があいまいだと、相談者の部下のように考える人が出てきます。
KPIに文句を言うのは「達成できていない人」
そういうわけで、今回の相談者の話を聞くかぎり、会社のKPI設計のほうに改善点がありそうです。
部下の方が言った「いまのKPIでは、私の仕事を正しく評価できない」という言葉は、おそらく正しいのではないでしょうか。
その一方で、評価者の立場からすると悩ましい点もあります。
それは、会社の評価制度に対して文句を言うのは、必ず「現状の評価が低い人」だという問題です。
現時点で高く評価されていながら、「このKPIはおかしい!」と言ってくる人はまずいませんから。
私自身、現場からの不満の声を受け、これまで何度も会社の評価制度を変えてきました。
そこで実感したのは「評価制度について文句を言う人は、自分の評価が上がるまで納得しない」ということです。
ですので、KPIを設計していくときには、現場の要望にもある程度は耳を傾けながらも、最終的には「会社・チームとして、どんな行動をとってほしいのか?」という軸からブレないことが大切だと思います。
(本稿は『チームX ── ストーリーで学ぶ1年で業績を13倍にしたチームのつくり方』の著者による特別投稿です)