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実績評価は数値化できるが、能力評価は数値化できないと思われている。能力を印象で評価している限り、評価の納得度は高まらない。能力発揮レベルを客観的に数値化するには、どうすればよいのだろうか。（モチベーションファクター代表取締役 山口 博）
リーダーによる「プロセスの評価」に
納得できないワケ
メンバーの仕事ぶりを評価するのはリーダーの重要な仕事だ。しかしながら、評価がリーダーからの主観的な印象に左右されてしまうケースは少なくない。
もちろん、数値に表れる部分もある。例えば、営業成績などの実績はわかりやすい。ところが、実績を左右するプロセスについて評価しようとすると、リーダーの印象に頼らざるを得ない部分が増える。
能力発揮レベルを評価しようとする場合も同様だ。資格を取得したかどうかという先行指標の一部がかろうじて客観的に把握できるとはいえ、大半は、リーダーのメンバーに対する印象で評価される。
リーダーもメンバーも多様化する中、この印象評価が、リーダーによって異なる事態も生じている。また、リーダーによる他者認識とメンバーの自己認識との間で差が生まれ、評価に納得できないというケースが増えている。
印象評価にとどまり、客観的に数値評価できない限り、評価の納得度は高まらない。
今日、多くの企業が、人的資本指標を数値化し、経営連動させることを課題に挙げている。この課題に応えるためにも、業績数値や、人員数値のみならず、人それぞれの能力発揮レベルの数値化に取り組む必要がある。
能力発揮レベルを数値評価するには、どうすればよいだろうか。そのために有効な方法がある。
