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ＪＡＬが会社更生法を申請してから丸2年が経った。ＪＡＬの人々は、どのような思いを抱きながら、企業再建に取り組んでいるのか。インタビューを軸に、再建に取り組むその姿を追う。第4回目は路線統括本部の二人の役員に「部門別採算制度」の核心について聞く。

しばしば議論40代のバブル世代の活性化問題。会社内で重要な役割を果たしているべき存在だが、実際は違うケースが多い。（上）では、彼らの置かれている現状を分析した。

ＪＡＬが会社更生法を申請してから丸2年が経った。再建は予想を上回るペースで進んでいるが、ＪＡＬの人々は、どのような思いを抱きながら取り組んでいるのか。インタビューを軸に、その姿を追う。第3回目は岡山空港の整備責任者・猿楽浩治さん。なぜ破たんしたのかを自問自答する日々だったと言う。

変化のスピードは増すばかり。ノウハウや知識はあっという間に陳腐化してしまう。せっかく覚えた仕事のスキルも賞味期限は数ヶ月、なんていうことも少なくない。そんな時代のキャリアマネジメントは、どう考えたら良いのだろうか。

昨年12月に、法務大臣の諮問機関が「会社法制の見直しに関する中間試案」を公表した。この試案の主要ポイントに検討を加えてみると、コーポレートガバナンスの強化に頑強に抵抗する勢力の姿が浮かび上がってくる。

育て上手なマネジャーとそうでないマネジャーの指導方法には、どのような違いがあるのだろうか。若手の指導を任されている社員700名への質問紙調査データの分析をもとに、育て上手なマネジャーの特徴と、「育成力」を高める方法を提案する。

景気の先行きは不透明なままスタートした2012年。前回のコラムでは新卒採用動向に付いて予測したが、今回は中途採用動向について解説する。新卒採用同様に、求める人材は変化しそうだ。

数年前から話題に上っている、外国籍人材の活用問題。国籍を問わず優秀な人材を集めることが課題とされているが、調査によると実際には外国籍人材の採用に消極的な企業の姿が浮かび上がった。

2013年卒業者の新卒採用活動が本格的にスタートした。東日本大震災や欧州経済危機など、明るい話題は少ないが、実際はどうなのだろうか。新卒採用見通し調査を基に詳しく動向を見てみよう。

日本企業は新興国市場進出に遅れをとっている。韓国、中国、欧米企業はすでにインドやアフリカ市場を押さえてしまっている。出遅れた日本企業が取り組むべきことは何か。インドでの取材を通して探った。

ようやく審議入りする派遣法改正案。しかし、議論を見ていると派遣という働き方をどう考えるか、派遣会社にどのような役割を持たせるか、労働者は何を求めているのかなど、根本的な議論が抜け落ちている。

企業や学校で年間200回を超える講演活動を行う松本隆博氏。メジャーデビューも果たした歌手でもあり、自身を「社会貢献的エンターテイナー」と言う。そんな松本氏に自身の生き方について聞いた。

「40代は働き盛りで仕事人生のクライマックス」。多くの人がこう思うだろう。しかし、調査によるとまったくそんなことはなく、満足度が高まるのは実は70代のシニア層だということがわかった。背景には何があるのだろうか。

中央アジアの小国・ブータンは、国家運営にGNH（国民総幸福度）という考え方を取り入れています。このGNHとはどのようなものなのでしょうか。そこには次世代の企業経営に通じるものがありそうです。

会議で「参加者が自分の部署の都合ばかり主張する」「頭ではわかっていても、なんだか腹落ちしていない雰囲気が伝わってくる」。いまこんな感じを抱いているビジネスパーソンは多いだろう。それは議論の前提になる「会話」や「対話」の段階をすっとばしているせいかもしれない。

ワークス研究所では2020年の労働市場の姿の予測を行った。そこには失業率の上昇、製造・建設業の雇用減少、団塊ジュニア問題など暗い姿が浮かび上がる。しかし、発想を変えれば希望の光が見える。われわれが目指すべきは多様性を認め合う「成熟型パラダイム」の構築だ。

いま日本企業はイノベーションの枯渇に悩んでいる。では、どのような人材が企業内で新事業を立ち上げるのか。ワークス研究所が実施した調査を基に、「事業創造人材」に共通の11の特性を明らかにする。

米国では「リクルートメント3.0」と呼ばれるソーシャルメディアを活用した採用活動が活発化している。これによって、求人サイドには潜在化している優秀な人材の発掘機会、求職者サイドには、その企業および中で働く人たちを知る機会が広がっている。

「まったく異なる職務へ異動」は、実は異動の中でも最も比率が高い。この種の異動は「一皮向ける機会」と同時に、大きなストレスももたらす。どうすれば、「まったく異なる職務へ異動」に伴う困難を克服できるのか。そのために３つの視点を提示してみたい。

「ゆとり世代」というと、学力が低く、主体性がないと烙印を押されることがある。しかし、実際にはその基礎力は高い。彼、彼女たちを活かすには、仕事の文脈の中で、その目的を明示してあげることが必要だ。