組織・人材(23) サブカテゴリ

仕事柄、自分が仕える上司のことを心底尊敬できないと秘書という仕事は務まらない。秘書たちが「こんな上司に仕えたい」「こんな上司は絶対イヤ」と思っているのか？ 秘書同士の食事会で本音が浮き彫りに。秘書たちのイニシャルトークがはじまった。「どうしてＮ（取締役）の秘書にはなりたくないの？」と私。「だってものすごくエラぶっていて、横柄な感じがするんです。Ｓ（社長）に見せる態度と社員に見せる態度が極端に違うじゃないですか。エラそうにしているわりには、イザというときには責任をとらずに、Ｓに言い訳ばかりしているところも、どうしても尊敬できないんです」と新人秘書Ｙ。

「若手の気持ちがわからない」と嘆く前に、彼(女)たちが育った時代背景を知ることも大切。そうすることで、若手がなぜ成長を急ぐのか、早々と会社に見切りをつけるのか、その理由の一端が見えてきます。

後輩を思うままに操り、職場に君臨する「お局さま」。女性はもちろん、男性にとってもゆめゆめ侮ることのできない存在だ。良くも悪くもその影響力は絶大。なめてかかると、とんでもない痛手を負うことになる。

「40歳を過ぎたら顔に責任をもて」とか「顔には人生が刻み込まれる」などとよく言われるが、そのとおりかもしれない。人相が第一印象の良し悪しはもちろん、その人の生きる姿勢まで伝えてしまうものである。

守屋武昌・前防衛事務次官らによる防衛装備品汚職事件に実刑判決が出た。「第二のロッキード事件」とまで騒がれたが、単なる官・業のゴルフ接待汚職に矮小化されつつある。今回の事件から、何を教訓とすべきなのか。

女性は言葉や態度、あるいはモノによってパートナーの愛情を確かめようとする。同じような傾向は職場でも見られる。働く女性たちが求めるのは、「ほめ言葉」という名の愛情だ。女性は男性よりもそれが必要である。

一時期、新しい事業で会社を急成長させて、時代の寵児ともてはやされたＷ社のＥ社長。昔からＥ社長と親しくしていたＴ氏から聞いた話だ。あるときＴ氏がＷ社を訪れたときのこと。エレベータでＥ社長と偶然乗り合わせたＴ氏は、昔からの調子でＥ社長に声をかけたそうだ。「やあ、Ｅさん。元気ですか」すると、まさに時の人として脚光を浴びていたＥ社長は、Ｔ氏を歯牙にもかけないという態度で、挨拶もせずにフンと横を向いてしまったという。そのときＴ氏は、寂しい気分になったと同時に、きっとこの会社はおかしくなる、そう思ったらしい。　このように自分が偉くなるとつきあう人を選び、古くからの知人と接する態度まで変えてしまう人が結構いる。しかし本当に徳がある人というのは、決してそんなことはしない。昔からの関係もとても大切にしているものである。

上場企業でも創業者一族が経営権を離さない例は、意外に多い。企業の世襲は産業界でも「格差の固定」を招き、自由な発展を阻害する。辛口で知られる佐高信氏は世襲経営を叱り飛ばし、「社長選挙制」を提案する。

近頃の新人は、上司に電話対応について褒められたぐらいでは、喜びません。いまどきの若手が総じて成長意欲が強いことは、皆様も感じておられると思います。しかも、それぞれがイメージする成長を、短期間の間に達成したいと考えていることも特徴です。20年前に社会人になった私たちの多くが「30歳ぐらいまでには、目鼻が付けばいいや」と思っていたのとは、大きな違いがあります。バブル崩壊後のリストラ全盛期にものごころがついた彼（女）らは、会社に骨がらみで依存することのリスクをわかっています。どこに行っても通用するような仕事力を、一刻も早く身につけようという切迫感には、時代的必然性があるのでしょう。

田沢問題を受け、球界側は選手の海外流出防止策として「ドラフト規制」を固めた。だが「選手はなぜ大リーグを目指すのか」を究明することなく、規制で抑止するという発想は百害有って一利無し、というべきだろう。

意味のない団体の年会費、過剰な接待やタクシーチケット、定年後「顧問」して居座る役員など、企業には「一体何のため？」と思える不合理なことが多い。こうした今ひとつ納得しがたい出来事の数々について、私はあるときボスに聞いてみた。するとボスは、「君が考えるように、何もかも合理的に、とはいかないこともあるんだよ」「それをいちいち批判して、排斥しようとムキになることが、結果として、自分の世界を狭めてしまうことになる。君も清濁を併せ呑める人間になりなさい」と私に言った。うつむく私を見て、ボスはニヤリと笑ってつけ加えた。「でも、どんなことでも、あきらめて受け入れるということでは決してないよ」と。

「中田課長って、じつはＥＤじゃーん！」今年入社したばかりの女子社員、渋谷ギャル子さんの発言に一同は完全に凍りついた。「あ、あの、渋谷さん。どどど、どうして僕がＥＤだってこと…」「やだなあ、中田課長。ＥＤって渋谷の若者語で、『ええ度胸しとる』って意味の略語だよっ。ホメてんの！」「そ、そう。どうもありがとう…」最近は誰でも思った通り意見が言える、自由で風通しのいい会社が増えた。とはいうものの、多くの企業ではむやみな放言は許されない。部下はあくまで、上司と自分の立場と関係を踏まえた上で発言するのが鉄則だ。ところが時折、この不文律を無視する女性がいる。中には「自分なりの正義感」を振りかざし、組織を混乱させてしまうモンスター社員もいるようだ。

何を提案しても、「売上げは？」「費用対効果は？」を繰り返し、新しいことに挑戦させてくれない「守り型上司」はどの会社にもいる。そんな上司が増えれば、若手社員は夢を奪われ、会社も活力を失ってしまう。

部下の昼メシ相手までいちいちチェックする上司。こうした「過干渉上司」は、若手社員にとって甚だ迷惑な存在となります。過度な干渉は、若手のモチベーションを下げるだけでなく、彼らの成長を阻害する障害でしかありません。人事担当の方には、この手の管理職に入社3年以内の若手を近づけないことをお勧めします。名のある大手企業であっても、永続性が保証できない時代。そんな時代に権力志向であることこそが時代遅れです。なにより、この手の人々には若手を一人前にする教育能力がありません。若手をツブすだけです。せいぜい、「小さい自分」を作ることにしか関心がないのです。

株主総会が終わり、新経営体制が発表になった当日。新役員たちに向けて事務的な1通のメールを発信した。それは私が秘書課に異動になって間もなくのことだった。そのメールを見たＨ取締役から、モノスゴイ剣幕で電話がかかってきた。 「今メールもらったけどね、あの宛先名の順序、間違っているよっ」 「宛先の順序、ですか？」 「そうだよ！　ちゃんと序列順にしなくちゃあ。今日から新しい順番なんだから。Ｔ取締役は私の前じゃなくて後ろだろう！」 「申し訳ございません。大変失礼いたしました。以後気をつけます」しかし、ふと考えてみると、取締役という重責や業務内容の深さと比較すると、Ｈ取締役の言動はあまりにもミスマッチで、違和感を覚えたのはなぜだろうか。そんなこと気にしなくたって、エライ立場の人だってわかっているのに…。

第2回ＷＢＣ日本代表監督に星野仙一氏が就任する可能性が高くなってきたという。それを明かしたのは「ＷＢＣ体制検討会議」に出席した楽天の野村監督。「出来レースなんじゃないの」と冷めた口調で語ったそうだ。

セ・パ両リーグともに現在「クライマックスシリーズ」の真っ最中。ただ、1リーグ6チームしかない日本のプロ野球において、プレーオフ制に意味はあるのだろうか。むしろペナントレースの価値が損なわれてしまっている。

政府や自治体の手が回らない公的なサービスを分担する存在として、ＮＰＯ法人はとても重要です。しかし日本では、寄付金が足りないなどの理由により、ＮＰＯが本領発揮できないのが現状です。

みんなから嫌われているのにまったく気づかない「裸の王様」状態の上司がいる。そういう人に限って、なぜか自信たっぷり。まわりの社交辞令を鵜呑みにし、いつも自分がキーマンだと勘違いしていることが多い。

大卒新入社員の30％強が、3年以内に会社を辞めるという時代。企業にとっては採用コストが捨てガネになり、当の若手にとっては成長機会をムダにする、どちらにとっても大きな損失となります。転職ビジネスが隆盛をきわめる一方、若手は打たれ弱くなっており、早期離職しやすい状況は内も外も色濃くなっていることは間違いないでしょう。そこで問われるのは、若手とダイレクトにかかわる上司・先輩の人材マネジメント。しかし、適切なタイミングで若手社員のフォローができない「放置プレー上司」は意外と多いもの。そういう上司はある日突然、部下から退職届を突きつけられることも少なくないのです。