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なかなか女性活躍推進が進まない企業の人事担当者が「うちは男女差がないのに、女性が管理職になりたがらない。つまりは女性の意識の問題なんだよね」と話すことがあります。しかし、本当に女性の意識だけが女性活躍推進が進まない原因なのでしょうか。

筆者は現在、ワシントンDCで行われている北米神経学会に参加している。その中で出た興味深い議論が、「物理的な温かさは人間関係も温めるのか」ということだ。実はこれ、現実のビジネスでもかなり参考になる考え方だ。具体的な場面を考えてみよう。

会社が急拡大する中で、さまざまな人事施策をリードし、挑戦的な企業風土をつくり上げてきたサイバーエージェント執行役員の曽山哲人氏が、人事部門で働く方の疑問や悩みに答える。

資格取得や転職活動を頑張る人が近年、増えています。ところがキャリアアップをしても、年収アップにはつながらないと達観してしまっている“諦め組”が多く見られます。しかし、こうしたキャリアアップの考え方は本当に正しいのでしょうか。

小中高校時代、週末前になると我が家の娘たちは、あたふたと動いていました。友だちや親戚に電話したり、手帳を確認したり。親があてにならないので、放っておくと週末、あまりにヒマになるからです。強制など必要なく、子どもたちは自分で遊びをつくり出すものなのです。

私のクライアントに「提案をしたい」と、大手コンピュータ会社の営業部長が連絡してきた。お受けしたところ、やってきたのはなんと10人。「この会社もずらずら病か」と私は軽く失望する。ずらずら大人数でやって来るところにロクな会社はないからだ。

現在、女性の多くは産休後に時短勤務を選択しています。一方で、子どもの誕生を機に仕事をセーブする男性はほとんどいません。本来なら「時短はどっちが取る？」という話し合いを夫婦でしてもいいはずですが、そんな夫婦が少ないのはなぜでしょうか。

日本の男女平等度は、先進国中で最低レベルにあるという。だが、実際に日本の職場を見るとそんな雰囲気はない。このギャップを解き明かすヒントになる話がある。「女性にやさしい会社」でシングルマザーが言い知れぬ違和感に襲われたという話だ。

「社内政治なんて自分には関係ない」そう思われているかもしれません。しかし、立場が変われば、あなたを取り巻く環境も大きく変わります。「役職が付いた途端、社内政治に巻き込まれました」と悩む人の声をよく耳にします。

日本で論理思考を学ぼうとすると、「MECE（ミーシー）」の練習から始まります。「漏れなくダブりなく」とも訳されるMECEに拘るがあまり、人々は色々な“ワナ”に落ちるようになりました。通常のビジネスで求められることを考えてみると、MECEより大事にすべき点があるのです。

業績が停滞していたある企業に、新社長が就任した。彼は、過去に会社の主力事業を立ち上げて成功させた若きエース。当然、誰もが彼に期待した。しかし業績は一向に上がず、早々に「期待外れだ」という声が上がった。なぜエース就任は失敗に終わったのか。

新卒で就職はしたけれど、結婚や出産を機に家庭へ。でも子育てが落ち着いたら、再就職しよう。そんな風に考えている女性は、まだまだ多いようです。しかし、現実はそう甘くありません。そのブランクは、思っている以上に大きなハードルになるのです。

会社が急拡大する中で、さまざまな人事施策をリードし、挑戦的な企業風土をつくり上げてきたサイバーエージェント執行役員の曽山哲人氏が、人事部門で働く方の疑問や悩みに答える。

注意しても仕事をしない、仕事が遅い部下がいたら、どうしますか？もし会議など、他のメンバーのいる前で怒りを爆発させてしまっていたら、要注意です。プライドの高い若手社員であれば、“逆襲”を仕掛けてくることがあるからです。

2013年11月、フィリピンのレイテ島を襲ったスーパー台風「ハイエン」での死者・行方不明者のほとんどは「高潮（storm surge）」によるものでした。では高潮とは、津波とどう違い、なぜ起きるのでしょうか？自分の身を自分で守るために、今から考えましょう。

大手金融会社の人事部で働いていた女性が筆者に語ったこと、それはまさに、組織にはびこる黒い心理学の実例だった。問題は、当時幹部候補と言われていたエリート人事マンにまつわる闇にあった。彼は、なぜか優秀な人材ばかりを不採用にするのだ。

日本企業のほとんどが、現在、“お金を使えない病”にかかっている。お金を稼ぐ人も、倹約する人もたくさんいるのだけども、“お金を使う人”がいないのである。明日の成果のために投資は必要だが、なぜそれができない人ばかりになってしまったのか。

よく「女性はすぐに感情的になる」といわれます。もちろん、全ての女性がこうした性質に該当するわけではありません。しかし、女性が感情的になりやすいことが職場で不利益に働いているなら、やはり意識して対策を考えることが必要です。

あなたの職場の若手社員は、期待通りに成長しているでしょうか。新卒で、右も左もわからない状態で仕事をし始める若手は、試行錯誤しながら、また周囲の社員の指導や刺激を受けながら、一人前を目指します。要領がよく、吸収力の高い者もいれば、ポテンシャルはありながらもなかなか伸びない者もいます。成長力の違いは持てる潜在能力、職場の指導環境、挑戦する機会の有無など、さまざまなファクターにより生じるものですが、指導する側にとっては、押さえておくべきセオリーがありそうです。OJT担当者（トレーナー）は、自身の指導方法の課題を改善しながら、若手の成長促進に効果がある指導行動を実践することが求められます。本連載では「指導上手の原則」を実践するうえでの課題をふまえ、OJTの指導ステップ別に指導ヒントを示します。

「最近の若手社員は草食系」だと思っていませんか？　もしそうだとしたら大間違いです。実はこのところ、意欲的で社交的、消費意欲が高い若手社員が続々と現れはじめています。しかもバブル世代と気が合うそう。一体、何が起きているのでしょうか。