情報工場

ハーバード大学といえば、言うまでもなくアメリカの次世代を担う者たちが通う大学だ。彼らエリートたちが熱狂的に支持する東洋哲学の神髄とは、いったいどんなものだろう。

競争に勝つのに、技術力や商品力はもちろん重要だ。しかしそれ以上に、戦略的に市場にアプローチして自社商品に何が求められているかを把握し、商品づくりに反映させたり、顧客を囲い込むために自社商品の良さを市場に訴求するための「営業力」が重要な時代になってきている。

良い上司との出会いは、自己のポテンシャルやその後の成長のスピードを引き上げてくれる。部下を成長させる上司はどうすれば見つけられるのだろうか。また、自分自身が影響力のある上司になるにはどうすればいいのだろうか。

どんなに優れた生産方式も「売れるモノ」があって初めて意味を持つ。売れるモノを作る「製品開発の仕組み」こそがトヨタの強さの秘密であり単独のトヨタ生産方式には意味がない。多くの日本企業は肝心な部分を学ばずに後ろ半分の生産方式だけを取り入れるから失敗するのだ。

現代人の労働は、肉体労働ではなく頭脳労働が中心となってきている。労働の質を向上させるためには、「疲れない脳をつくる」ことが重要だ。

現代は社会環境が常に変化する時代だ。それに伴い仕事の仕方も大きく変わりつつある。幸せを失わずに後悔しないビジネス人生を送るために必要なことは何か。東レ経営研究所社長を務めた佐々木常夫氏は”５つの「しない」”が重要だと説く。

世界的な大企業でも一つの事業領域で勝ち続けることは難しく、戦略を誤ればあっという間に経営破綻に追い込まれる。経営者は絶えず新たな市場を開拓し、生き残りを模索する必要がある。ここでは、新たなイノベーションの特徴やその発生メカニズムを整理し、とるべき対応策を提示していく。

みうらじゅんは、本人もどれが本業かわからないほど幅広い肩書きで活動しており、多様な領域でそれまでに「なかった」新たな価値を生み出してきた。そのみうらじゅんは「ブームの正体は『誤解』だ」と言い切る。ブームとは「勝手に自分の意見を言い出す人」が増えたときに生まれるという。ではどうすれば、そんな人が増えるのだろう？

2016年は年頭から中国の株式市場が不安定になり、いよいよ中国経済の減速が実感されるようになってきた。しかし日本を訪れる中国人観光客の「勢い」は衰えない。しかしその中身は変化しているようだ。

2014年9月キリンビールＨＤがヤッホーブルーイングとの業務提携と出資を発表。クラフトビールの市場規模はビール類全体のわずか0.5％にすぎない。ビール業界全体からみればヤッホーブルーイングは非常に小さい企業。それなのになぜキリンのような大手が提携を進めたのだろうか？

ロボットやAI（人工知能）技術が、飛躍的に発達している。そのおかげで人間の仕事が奪われ、失業する人が増えるのではないか、という指摘がここ数年よく聞かれるようになった。日本でもキヤノンが国内の二つの工場を2018年をめどに完全自動化・無人化すると発表している。決して他人事ではないのだ。

優れた経営者が数字よりも大切にしている「5つの条件」。成長し続ける企業の本質とは何か？

スタンフォード大学の健康心理学者ケリー・マクゴニガル博士の「ストレスと友達になる方法」というTEDプレゼンテーションは、再生回数900万回を超える人気コンテンツだ。「私はこれまでストレスは健康の敵だ、と教えてきました。でも、それがかえって人の健康に害を及ぼしていたかもしれません」。プレゼンテーションは博士のこんな告白から始まる。

世界のトップブランドは、一般庶民には手の届かない遠い存在とイメージされてしまう。どうすればメルセデスが日本市場に親しみをもって受け入れられるのか。その答えを探すためにベストを尽くす。答えが見つからなければ負ける。メルセデス・ベンツ日本はいかなる工夫でそれを乗り越えてきたのか。

GEの社員たちは「“大きくて遅い会社”になったら競争に負ける」という強い危機感をもって仕事をしている。「さらに効率化できないか」「それ、もっとシンプルにしようよ」といった言葉が社内のあちらこちらで交わされるなど、常にスピードアップを念頭においたプロセス改善に社員たちの意識が向いている。120年以上の歴史がある巨大企業に、どうやってベンチャー企業のようなスピード感あふれるやり方を根づかせることができたのか。

トップから示されたビジョンや方針がどうも現場に落ちず、思うようにチームが動かないことにフラストレーションを感じているリーダーは多いことだろう。本書はそんなリーダー達には大いに参考になるにちがいない。

『ワーク・ルールズ！』は、イノベーションを生み続けるGoogleの組織づくりのルールを同社の人事担当上級副社長を務めるラズロ・ボック氏が書き下ろした大著だ。マッキンゼーやGEでの勤務を経て2006年にGoogle入社。従業員が6000人から6万人に増えていく過程で、Google社の人事システムを設計し、進化させてきた張本人だ。

「デザイン的思考」とはいったい何か。すなわち、商品（モノ）単独の価値をいかに高められるか、という発想ではなく、商品を通じた体験（コト）の共有価値をいかに高められるか、という視点から商品のあり方を考える従来とは逆の発想法だ。