西尾 太
終身雇用崩壊による年功序列的な人事制度が成り立たなくなってきました。優秀で生産性の高い若手社員が次々に辞める事態を阻止するには、何をしたらいいのでしょうか。人事のプロとして30年以上、人材採用や育成にたずさわってきた筆者が、若者が次々に辞める企業の共通点と離職防止の対策についてお伝えします。
入社から3カ月。あなたの会社の新入社員はモチベーション高く仕事に取り組んでいるでしょうか？中小企業は新入社員の教育制度が整っておらず、OJTで現場任せということになりやすいもの。早期退職を防ぐためにも、新入社員のモチベーションを維持・向上させることが重要です。本記事では、人事のプロとして30年以上新入社員を見てきた筆者が、新入社員のやる気を下げる、上司・先輩の3つのNGワードを紹介します。
新入社員が配属されて数カ月。入社半年～1年は、新入社員のモチベーションが最も下がり、早期離職の危険が高い時期ということをご存じですか？ 最近では、若手社員を大事に扱ったつもりが「ホワイトすぎて成長の機会がない」と早期退職してしまうケースも増えてきています。新入社員の早期退職を防ぐためには、何をしたらいいのか。人事のプロとして30年以上、新入社員を見てきた筆者が、配属後、半年以内に必要な三つの対策を紹介します。
企業ではさまざまな意図で人材の配置転換が行われる。しかし、「人事の意図」が伝わらず、異動を告げられた社員が不満や不信感を募らせるケースもある。ネガティブに取られかねない人事異動を実施する際、経営層や人事担当者はどのようなことに気を付けるべきなのか。ケース別に解説していく。
最終回
住宅手当や家族手当がある会社は、一見社員思いのいい会社のような印象を受けるが、『人事の超プロが明かす評価基準』の著者で、人事コンサルタントの西尾太氏は、成果主義の広まりとともに、属人的な手当は廃止して給与を「評価」で決めようという流れが、社会全体の主流になると説く。
成果主義は重要だが、それだけを評価軸にするのはあまりに危険――。『人事の超プロが明かす評価基準』の著者で、人事コンサルタントの西尾太氏はそう警鐘を鳴らす。では、成果主義の問題点はどこにあるのか。
第2回
若手社員が次々に辞めていく会社は、人事制度に問題がある場合が多いと、『人事の超プロが明かす評価基準』の著者で、人事コンサルタントの西尾太氏は分析する。辞めていく若者の多くは、一様に「先が見えない不安」を口にするという。
第1回
人事コンサルタントの西尾太氏が企業から受ける相談で多いのが“社内の「困った人」をどうしよう”という問題。とくに、普通に仕事のできる人が、自分でも気づかないうちに「困った人」になってしまっているケースが問題だという。
大手企業の今夏のボーナスの平均妥結額は、リーマンショック前に迫る8年ぶりの高水準となった。しかし「ボーナスが増えなかった」と嘆くビジネスパーソンは多い。あなたのボーナスがちっとも増えないのはなぜか。冬に笑うためにはどうしたらいいのか。
