・感情ではなく、指導であるとの目的意識をしっかりと持つ
・具体的な行動や内容に焦点を当てる
・部下への伝わり方を確認する
・相手や状況に応じて指導する

 ここで大切なのは、部下の理解力、意識、職業上の知識や能力に合わせて指導を行うことである。意識の低い部下に対して自発的な行動を求めるのは難しいが、遠回しに伝えても部下の行動は変わらないだろう。

 たとえば、遅刻をくり返す部下を叱る時、「どうして遅刻したんだ!」「ばかやろう」と言っても、具体的に何をしたらよいのか部下はわからないのである。この場合、「遅刻はよくない」ことだときちんと伝わるポイントは次の3つである。

・問題点の指摘「遅刻をすることで、問い合わせをしてきた顧客に迷惑がかかる」
・評価ポイント「組織としてルールを守ることが大事だ」
・今後と処置「遅刻が続くようであれば、減給処分となる」

 そして、指導した後はそれが正しく伝わっているのかを必ず確認し、指導した事柄を実践させてみてほしい。実践として見える化できていないのであれば、「指導した」というあなたの単なる自己満足で終わってしまうからである。

「これを言ったらパワハラになるだろうか…」と考えだしたらキリがないが、自分は叱咤激励しているつもりの言葉でも部下が必ずしもそう受け取らない場合もあることを肝に銘じて、常に行動・発言するよう心がけることが大切だ。

その配慮が女性部下のやる気を損なわせている!?

 今、日本国内では少子化の影響で労働人口は急激に減少しており、日本の労働市場は女性の労働力なくして維持できないところまできている。しかし、女性が当たり前に管理職になる現代において、企業の男女間のコミュニケーションは複雑さを増してきているのが現状だ。男性部下の扱いに困る女性課長、同僚の女性とうまくやれない男性社員、ハラスメントを恐れる管理職…相手をどう接したらよいのか答えを見つけられず、悩んでいる人が多いのである。特に、社会は女性を活躍させることにまだ四苦八苦しているのが現状だ。

 たとえば、「女性は早く帰っていいよ」や「女性は○○しなくていいよ」と女性であることを理由に何かをしなくていいと配慮をすることはないだろうか。「会社」という社会は、今までは活躍する男性とサポートする女性という役割分担で発展してきたため、よかれと持って女性に対する配慮が生まれてしまうのだろう。しかし、その配慮は女性にとって「能力がないと考えられている」と思い込んでしまい、結果として能力や実力を伸ばすチャンスを諦めてしまうケースが多いのだ。