部下の評価に対する
アンコンシャス・バイアスに注意する

　部下の評価に対するアンコンシャス・バイアスが優秀な部下を潰すことがあります。ここで危険なアンコンシャス・バイアスの例をいくつか挙げてみます。

（1）「部下は上司が管理しないとサボるものだ」
これは一部の部下、たとえば消燃タイプのマネジメントには有効かもしれません。しかし、このようにものの見方が偏りすぎると、テレワーク勤務下で自分が部下に送ったメールに返信がないと電話で「サボるんじゃない！」と叱責したり、自分が送ったメールが返信されるまでの時間によって部下を評価したりしがちです。極端な例としては「メールの返信が遅いことを理由として、部下に職場への出勤を強要する」などということも起こっています。

（2）「テレワーク勤務よりオフィス勤務をする部下を評価すべき」
自分の気に入った部下にオフィス勤務を命令して自分のテレワークの補助をさせた上、その部下に対してテレワーク勤務を選択する部下よりも高い評価をしたり、オフィス勤務を選択する回数で部下を評価したりして、本当に優秀な部下（たとえばテレワーク勤務で成果を上げている自燃タイプの部下）を潰すことが考えられます。

（3）「成果・結果だけでなく、部下の態度や業務プロセスも評価すべき」
テレワーク勤務での部下の評価は、ある程度は成果で判断せざるを得ないことになります。ところが、今までオフィス勤務で部下の態度や業務プロセスを評価してきた上司の中には「テレワーク勤務でも態度や業務プロセスの評価が大切」と考え、不必要なオンライン会議や電話によって部下の仕事状況を必要以上に管理してしまうことがあります。極端な例としては「気に入らない部下のWebカメラを一日中オンにさせて過度に監視する」などにより、上司が自然タイプや可燃タイプの部下のやる気と自信を奪い、その部下を潰して不燃タイプや消燃タイプに追い込むことがあります。

　今後、企業としては評価対象となる意欲や勤務態度面と行動面の具体的な項目や評価の方法をあらかじめ人事評価制度で定めておき、評価者にはリモート勤務の働き方において適正な評価を実施できるよう評価者訓練の機会を設けることが必要になるでしょう。