認知科学をベースに「無理なく人を動かす方法」を語った『チームが自然に生まれ変わる』は、マッキンゼーやネスレ、ほぼ日CFOなどを経て、エール株式会社の取締役として活躍する篠田真貴子さんも絶賛する「新時代のリーダー論」だ。
多くのマネジャーが「従来のリーダーシップでは、もうやっていけない…」と実感しているいま、部下を厳しく管理することなく、それでも圧倒的な成果を上げ続けるには、どんな「発想転換」が求められているのだろうか？
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一致点が見えないのは、
抽象度が足りていないから
リーダーの最も大切な仕事の一つは、「個人のやりたいこと（Want to）」と「会社が目指す方向（Purpose）」のすり合わせだ。
とはいえ、教義への絶対的帰依が求められるカルト教団のような組織は別として、すべてのメンバーが（そしてリーダー自身も）組織のパーパスに100％傾倒している必要などない。
それよりも大切なのは、たとえ部分的であってもいいから、「自分が実現したい未来は、この組織が実現したい未来と重なっている」という確信を、彼らの内側に生み出していくことだ。
だが、実際に1on1を行ってみたりすると、部下からエキセントリックなWant toが飛び出してきて驚かされることもある。なかには、つい「さすがにうちのビジネスとはまったく関係ないですよね……」と言いたくなるような夢も含まれているだろう。
しかし、リーダーは絶対にこれを口にしてはいけない。いかなるかたちであれ、その夢が組織のパーパスと重なり合う可能性はある。その接点を見出す手助けがリーダーの役目なのだ。
両者になかなか一致する点が見えてこないときには、もう少し抽象度を上げてみるといい。
永遠のライバルであり、歩み寄る余地がまったくなさそうな阪神タイガースと読売ジャイアンツでも、ワールド・ベースボール・クラッシックでは各チームの選手たちが一丸となって相手チームに立ち向かう。国内では対立していても、世界を相手にするときには、互いに手を取り合える。
これと同じように、ある程度視座を高めれば、どこかで個人のWant toと組織のパーパスが重なる地点は見えてくるはずだ。つい細部に目を奪われて「パーパスの自分ごと化」に困っているメンバーがいたら、より抽象度の高い観点からも気づきを促していこう。
ある個人のWant toがどれほど組織のパーパスと無関係に思えたとしても、それはたいてい表面上のことにすぎない。時間をかけて探っていけば、両者に通底するものはどこかに潜んでいる。
そもそも、無数にある企業のなかからその会社を選んで就職している時点で、すでに本人のWant toのフィルターをくぐり抜けているのは間違いないし、無意識のうちにその会社の経営理念に共感している可能性が高い。だからこそ、両者が折り合えるポイントはきっとどこかにある。
問題なのは、目の前の仕事にとらわれてばかりいると、それが見えなくなってしまうことだ。だからこそリーダーがWant to再発見のきっかけをつくって、それを組織のパーパスに接続し直す必要があるのだ。
◎書籍のご案内
「まず個人のwant to があり、それが組織のパーパスと重なっていく。
そんなチームだらけの世の中にする本──」（篠田真貴子さん／エール株式会社取締役）
『チームが自然に生まれ変わる』好評発売中!!
【各界のプロフェッショナル絶賛！】
「指示しない」「管理しない」それでも成果がついてくるリーダー論。
●「現状を変えたくとも変えられないでいる方はぜひ一読してみてほしい」
●「チームの熱量を上げることこそがリーダーの役割なのだとわかった！」
●「今の日本（個人・組織・国家）に必要な視点」
●「当たり前のことを再確認できると同時に、新しい気づきが得られる本」
●「『自分自身のリーダーになれているか』という問いはかなり刺さった」
……などなど読者から喜びの感想多数!!
「やる気・根性・ノルマ」では、もう人は動かない。
本音の見えないリモート時代に「最高のチーム」をつくるには──？
「組織開発のプロ」と「AI企業の経営者」が語る、
人の認知メカニズムに最適化された「新時代のリーダー」のための思考法!!
本書の主な内容
【はじめに】あなたの職場はなぜ「たるんでいる」のか?
・トップ起業家らも通う「リーダーの学校」
・「行動」ではなく「認知」を変える
・「親分肌」も「いい人キャラ」もいらない
・本当のリーダーがやるべきたった1つの仕事
■第1章 内側から人を動かす
・リーダーを悩ませる「チーム内の熱量差」という問題
・優秀だったリーダーが「無能」になっていくメカニズム
・「内面から人を動かす」とはどういうことか
・最高のチームは「圧倒的エフィカシー」から生まれる
■第2章 エフィカシーの認知科学
・認知科学的に考える──リーダーのための「心のしくみ」入門
・「内部モデル」を変えないと、人の行動は変わらない
・人と組織を進化させる「ゴール設定」2つの条件
・「これまでどおりよろしく」がチームを腐らせる
■第3章 リーダーはHave toを捨てよ
・「やりたいこと」よりも「やりたくないこと」に目を向ける
・「本気でやりたいこと」が見えないリーダーはどうするべきか
・人とチームの生まれ変わりを邪魔する「心理的ホメオスタシス」
・脳のからくりをハックするリーダーの「決断」
・「決めても続かないリーダー」に欠けているもの
■第4章 パーパスを「自分ごと化」する
・なぜ現場のマネジャーにこそ「組織のパーパス」が有用なのか
・「小さな理想」と「大きな欲望」を重ね合わせる
■第5章 メンバー全員Want to
・「メンバーがやりたいこと」との正しい向き合い方
・メンバーの「本音」を引き出す1 on 1の技術
・組織のパーパスが「自分ごと化」される瞬間
・「過去のダメ出し」をやめて、「未来の先取り」の場をつくる
■第6章 組織のパーパスをつくり、浸透させる
・トップリーダーになる人の「理念」をつくる思考法
・組織に「思想」を根づかせるKPI設定のやり方
【総論】チームが自然に生まれ変わるには?
・リーダーシップの5原則
・まず「3割」を変えよう。そこから進化がはじまる
・「居心地のいい職場」は褒め言葉ではない
