「人的資本経営」のカギを握る「アルムナイ」。企業が自社の退職者である「アルムナイ」とどのような関係を築いていくかは、人材の流動性がますます高まるこれからの時代においてとても重要だ。アルムナイ専用のクラウドシステムを提供するなど、アルムナイに関する専門家である鈴木仁志さん（株式会社ハッカズーク代表取締役CEO兼アルムナイ研究所研究員）が、企業とビジネスパーソンの間に起こる「辞められ方」「辞め方」を語る。

マネジャー同士のヨコのつながりなくして、組織風土改革なし!?リクルートの絶えざる実践が教えてくれる、1on1の最新活用法とは？

オンラインでのサービスはもちろんのこと、国内で300店舗以上の窓口を持ち、さまざまな「旅行体験」をそれぞれの消費者に提供している、国内ツーリズム産業最大手の株式会社JTB。「地球を舞台に、人々の交流を創造し、平和で心豊かな社会の実現に貢献する。」を経営理念とし、その数多（あまた）の事業を支えているのは、社員一人ひとりが持つ「人間の力」だという。グループ従業員約2万名にも及ぶ人材の育成はどのようになされているのか？　グループ本社 人財開発チーム 人財開発担当部長 中村彰秀さんに話を聞いた。

今年2022年の4月も学校卒業者の多くが社会に飛び立った。就職した大卒者は約43万人――「22卒」である彼ら彼女たちのほとんどは、2020年の夏に企業のインターンシップを経験し、2021年に採用面接を受けた「コロナ就活」の経験者たちだ。新入社員として企業に入り、どのような研修を受けて、社会人の心得を身につけていくのか。都内で2日間にわたって対面で行われた、“公開型”新入社員研修の様子を「HRオンライン」がレポートする。

学生をはじめとした若者たち（Z世代）はダイバーシティ＆インクルージョンの意識が強くなっていると言われている。一方、先行き不透明な社会への不安感を持つ学生も多い。企業・団体はダイバーシティ＆インクルージョンを理解したうえで、そうした若年層をどのように受け入れていくべきなのだろう。神戸大学で教鞭を執る津田英二教授が、学生たちのリアルな声を拾い上げ、社会の在り方を考える“キャンパス・インクルージョン”――その連載第4回をお届けする。

企業による、来年2023年3月卒業予定者（現在、主に大学4年生）の採用選考が続くなか、2024年3月卒業予定者（現在、主に大学3年生）を対象としたインターンシップが始まる。新卒採用におけるインターンシップの重要性が高まるとともに、コロナ禍によるオンライン化や短縮化など、その形式や内容も変化してきており、インターンシップの方法や運用の巧拙が各企業の採用活動全体に影響を与えかねない――多業種の人事担当者と深くかかわり、インターンシップのプロデュースをはじめ、人材採用から育成までのコンサルティングを手がけている福重敦士さん（株式会社ダイヤモンド・ヒューマンリソース HD首都圏営業局・局長）に話を聞いた。

4月入社の新入社員が、それぞれの組織に配属されていく季節だ。人事部の手を離れ、各部門に飛び立った彼ら彼女たちをしっかり成長させていくために、人材育成の手法のひとつである「経験学習」を回していく組織も多いだろう。そこで改めて、「経験学習とは何か？ 新人をはじめとしたビジネスパーソンが、経験学習を身につけるために教育担当者や管理職はどうするべきか？」を考えてみる。

ルールを設計するだけでは「組織の意思決定」は損なわれる!?1万人の経営者と対話を繰り返し、高エンゲージメント・低ストレスの組織を実現した注目の社長が明かすよりよい意思決定のための3ステップとは。

現在、日本では約170万人の外国人が働いている。街なかの店舗、建築現場、工場、企業のオフィス……外国人の就労がダイバーシティ社会をかたちづくり、企業経営者や管理職には、その適切なマネジメントが必要とされている。多人数の外国人の雇用で躍進している老舗企業が山形県の山形市内にある――スズキハイテック株式会社。「新・ダイバーシティ経営企業100選」（令和2年度・経済産業省）にも選ばれた同社は、どのように外国人の従業員に向き合っているのか。「HRオンライン」が現地を取材し、代表取締役の鈴木一徳さん（5代目社長）に話を聞いた。

働き方改革やダイバーシティ＆インクルージョンの実現が社会課題となっているいま、国内だけではなく、世界各地に在住するメンバーがチームになり、“フルリモートワーク”で業務に取り組んでいる企業がある。2015年にオンラインアウトソーシングサービス「HELP YOU」の提供を始めた、株式会社ニットだ。同社は、新型コロナウイルス感染症拡大のずっと前からフルリモートワークを取り入れ、個々のメンバーに応じた就労を実現させている。企業理念は「『働く』を通じて、みんなを幸せに」――広報チームリーダーの小澤美佳さんに話を聞いた。

「研修内製化」――企業・団体が、外部の研修提供会社に委託して自社の従業員に「研修」を行うのではなく、自社内で研修コンテンツを作り、人事部などが企画・運営するというもの。しかし、「内製」に明確な定義はなく、研修提供会社が作ったコンテンツを、自社用にカスタマイズする方法などもある。内製と外注、オンラインと対面……コロナ禍において、企業の研修はどう変わってきているのか？ オンラインでの研修は、「内製」にどう影響しているのか？ 「社内講師養成コンサルタント」として活動中の鈴木英智佳さん（株式会社ラーニング・クリエイト 代表取締役）に話を聞いた。

内閣府の調査では、コロナ禍におけるテレワークのデメリットとして「気軽な相談・報告が困難になった」という就業者が目立っている。自室において、ひとりで仕事に向き合っていれば、「何のために働いているのか？」「どうしてこんなに忙しいのか？」と「自問」することもあるだろう。新入社員研修や管理職対象のリーダーシップ研修などで、さまざまな悩みやリアルな声を聞いている、講師ビジョン株式会社・代表取締役の島村公俊さんは、そうした「自問」こそが自分自身と組織(チーム)を成長させていくと説く。

「アンコンシャスバイアスへの気づきは、 ひとりひとりがイキイキと活躍する社会への第一歩」――これは、内閣府男女共同参画局の広報誌「共同参画」の昨年2021年5月号の特集タイトルだ。「無意識の偏見・思い込み」を意味する「アンコンシャスバイアス」。「文系出身の社員は計算が苦手だから…」「女性社員は子育てがたいへんだから…」といった思い込みが円滑な対人関係に水を差すこともあるが、はたして、そうしたアンコンシャスバイアスを企業内の組織において減らす方法はあるのだろうか？　管理職・マネージャー向けの「アンコンシャスバイアス研修」を受けて、考えてみた。

「1on1×企業内大学」で、内省と学びを加速！日清食品ホールディングスが実現したタテ・ヨコ・ナナメの対話の驚くべき成果とは？

日本企業のM＆Aが急増しており、2021年は過去最多の4280件を記録した（レコフデータ調べ）。しかし、M＆Aの成功率は思いのほか低く、その原因の多くはM＆A後の統合プロセスにおける「人と組織」の問題にあると言われている。この連載では、人材開発・組織開発の専門家が著した最新刊『M＆A後の組織・職場づくり入門』（齊藤光弘・中原淳 編著、東南裕美・柴井伶太・佐藤聖 著、ダイヤモンド社刊）の中から、人と組織を統合する際の課題やアクションについて紹介していく。今回のテーマは、M＆A後の組織づくりで「対話の場」をどうデザインするか？

近年、「パーパス」は、ビジネスシーンで耳にするようになったキーワードだ。コロナ禍による社会変容やSDGsが提示されたことで、会社の軸となり、方向性を決める「パーパス」の重要度はいっそう高まっている。『パーパス・ドリブンな組織のつくり方』（共著／日本能率協会マネジメントセンター）を刊行したアイディール・リーダーズ株式会社の後藤照典氏（COO）は、パーパス・ドリブンな組織となることでエンゲージメントの向上や自律型人材育成、ダイバーシティの実現などにおいて大きなメリットがあると語る。いま、なぜ、「パーパス」が求められているのか、そして、その効果について聞いた。

2023年3月卒業予定者（以下、23卒生）をメインにした、企業における採用選考が進んでいる。すでに同時期の就職内定（内々定）率が前年を上回っているという民間調査のデータもあるが、これから6月頃までが採用選考のピークで、対面やオンラインによる最終面接が行われていくだろう。そうした一連の採用活動の過程で、企業の経営者や人事担当者がハマりがちな落とし穴は何か？　多業種の企業と深くかかわり、インターンシップのプロデュースをはじめ、人材採用から育成までのコンサルティングを手がけている福重敦士氏（株式会社ダイヤモンド・ヒューマンリソース　HD首都圏営業局・局長）に話を聞いた。

“部下とどんな話をすればいいのか”と悩む上司の意識が180度が変わった！パナソニック子会社が導入した研修の正体とは？

日本企業のM＆Aが急増しており、2021年は過去最多の4280件を記録した（レコフデータ調べ）。しかし、M＆Aの成功率は思いのほか低く、その原因の多くは、M＆A後の統合プロセスにおける「人と組織」の問題にあると言われている。この連載では、人材開発・組織開発の専門家が著した最新刊『M＆A後の組織・職場づくり入門』（齊藤光弘・中原淳 編著、東南裕美・柴井伶太・佐藤聖 著、ダイヤモンド社刊）の中から、人と組織を統合する際の課題や具体的なアクションについて紹介していく。今回のテーマは、M＆A後の統合プロセスで「対話」の機会を持つことがなぜ効果的なのか？

学生をはじめとした若者たち（Z世代）はダイバーシティ＆インクルージョンの意識が強くなっていると言われている。一方、先行き不透明な社会への不安感を持つ学生も多い。企業・団体はダイバーシティ＆インクルージョンを理解したうえで、そうした若年層をどのように受け入れていくべきなのだろう。神戸大学で教鞭を執る津田英二教授が、学生たちのリアルな声を拾い上げ、社会の在り方を考える“キャンパス・インクルージョン”――その連載第3回をお届けする。