「“1割（10％）の壁”は高い」と言われ続けた男性の育児休業取得率が、昨年2020年の調査でついにその壁を越え、過去最高数値を記録した。政府のすすめる働き方改革が企業に浸透しつつあること、また、コロナ禍によって多くのビジネスパーソンが仕事と家庭のバランスを顧みるようになったことなどがその要因だろう。また、今年2021年6月には「育児・介護休業法」が改正され、「男性育休」を取り巻く状況は大きく変化しているようにも思えるが、育休取得を歓迎しない職場の雰囲気や取得する本人のうしろめたさ、平均取得日数の短さなど、課題は多いようだ。「男性育休」についての論考がある、ニッセイ基礎研究所の久我尚子さんにお話をうかがった。

1on1、越境、ティール組織……「変わらなきゃ」という気持ちばかり先行して、「外」ばかり見ていないか？本当の変革のタネはどこにあるのか、人事と連携して留職や価値観ババ抜きといった施策を「掘り起こして」きた東京海上の有志団体が明かす。

本業をこなしながら新規事業なんてムリ！と悩む人にこそ試してほしい「オープンイノベーション」成功のコツとは？

社内文化を重視するあまり「社内文化至上主義」に陥っていませんか？　社員一人ひとりが社内外を広く見渡せる「客観的思考力」を養成するための必須スキル、「社会と個人の直結回路」とは？

大企業55社の若手中堅3000人が集う実践コミュニティ、ONE JAPAN。入山章栄氏や篠田真貴子氏、中原淳氏ら各界のオピニオンリーダーもこぞって注目する彼らが何を成し遂げてきたのか、熱い想いとともに迫る。

日本の企業の99.7％を占める中小企業だが、いま、全国各地で、その後継者不足が問題になっている。経営者の高齢化が進み、およそ半数の事業者が“後継者未定”という調査データもある。後継者が見つからない理由から休廃業・解散の道を選ぶ企業も多く、然るべき「事業承継」が望まれる状況だ。先月（2021年10月）スタートした番組「社長、城島茂と学ぶ事業承継～その企業の熱意と決意～」（BSフジ）でナビゲーター役を務める株式会社TOKIOの城島茂社長に、事業承継と株式会社TOKIOについての話を聞いた。

「経験学習」による人材育成方法において、総合物流企業・センコー株式会社を核とするセンコーグループホールディングス株式会社（本社・東京都江東区）の取り組みは他社の大きな指針になるだろう。経験学習の肝となる「内省」は従業員にどのような気づきを与えるのか。また、経験学習のサイクルをまわす「経験学習ノート」の仕組み、新人教育でのOJTリーダーの役割、1on1ミーティングのサーベイとそのフィードバックとは？ 同社人材教育部・秋山政泰部長に話を聞いた。

2020年初頭から続く新型コロナウイルス感染症の拡大で、企業・団体の新入社員・管理職をはじめとした従業員向け研修もオンラインが主流になりつつある。人と人がリアルな空間で対面しづらい時代に、企業が持つ大型研修施設はどうなっているのだろう。グループ売り上げ11兆448億円（2021年2月期）、約13万5000人の従業員(グループ連結)が就労するセブン＆アイグループ――その伊藤研修センターを訪ね、高木剛センター長に話を聞いた。

「自己肯定感」「自己効力感」という言葉をよく耳にするようになった。しかし、「肯定」も「効力」もその尺度が分かりづらく、「自己肯定感」や「自己効力感」が「高い」ことにどのような意味を見出すかは人それぞれのようだ。たとえば、新入社員の面接試験における「自己肯定感」の判断は？　たとえば、企業・団体の人材育成における「自己効力感」の価値は？　教育再生実行会議における言葉の定義などから、いま改めて、「自己肯定感」と「自己効力感」について考えてみよう。

超高齢化社会のニッポン――2013年の「高年齢者雇用安定法」の改正で、65歳までの雇用確保が義務化（65歳定年制）され、2025年4月からは65歳定年制が全企業に適用される。再雇用を含めて、65歳以上でも働けるような令和の時代に、シニアが仕事の“適性検査”を受けて、「自分のパーソナリティを知り、自分に合った職を見つけること」は一般的になるかもしれない。そもそも、新卒などの採用時に行われる“適性検査”とはどういうものなのか？ それをシニアが受検することで、企業の人事部と本人に生まれる気づきは何か？

集まれない時代の内定者フォローの一環として、内定者向けにオンライン読書会を開催する企業が増えつつある。なぜ、オンライン読書会が、対面での懇親会や食事会に代わるコミュニケーション手段となり得るのか。どのようなメリットが見込めるのか。昨年度からオンライン読書会を企画・実施している武蔵野銀行 人事部キャリア開発室の柿島秀之氏にお話をうかがった。

コロナ禍では、多くの企業が、事業所での感染対策はじめ、リモート勤務やワクチン接種などさまざまな取り組みを通して従業員の健康確保の重要性を再認識している。今後も「従業員の健康」をどのように守るかが各方面から問われることは間違いない。しかし、企業による「従業員の健康確保」は、法律や規制への対応に終始し、医師や保健師といった専門家に任せるだけといったケースも少なくない。産業医・労働衛生コンサルタントとして就労者の現場の声に精通し、ITを活用した健康管理クラウドサービスを提供する株式会社iCAREの山田洋太氏（代表取締役CEO）に、人事戦略としての「健康経営」の課題について話を聞いた。

新型コロナウイルス感染症の世界的拡大が私たちの働き方のスタイルをその価値観とともに変えつつあるなか、 “派遣スタッフ”を積極的に受け入れる企業が増えている。なかでも、専門的な知識やスキルを持つ人材の活躍が目立っているようだ。そうした“派遣”の就労スタイルのひとつである「ZIP WORK」とはいったいどのようなものか――運営元である株式会社リクルートスタッフィングの路川千晴さんをインタビューした。

毎年、約65万人が入学し、現在、全国で約250万人の大学生がいる。「キャンパスライフ」という言葉が明るいイメージを持ち、大学に進学し、キャンパスに通うことは前向きな人生のワンシーンに思えるが、新型コロナウイルス感染症による「暮らし方・学び方の変化」が、若年層のメンタルや就学・就職観に波及している。大学生活への不満、将来に対する不安――書籍『大学生活、大丈夫？　家族が読む、大学生のメンタルヘルス講座』の著者である梶谷康介さん（九州大学 キャンパスライフ・健康支援センター 准教授）に、コロナ禍にある大学生たちの実状を聞いた。

22卒（2022年3月卒）の大学院生・大学生の採用活動が9月以降も続いている。すでに学生への内定を出し終え、10月1日の「内定式」を迎える企業も多いが、「秋採用」はこれからが本番だ。特に、知名度の低い中小企業は、採用面接の方法やその後の「内定者フォロー」が、人材獲得の生命線になる。先月配信記事の『さまざまな「内定者フォロー」で、企業の採用担当者が必ず心がけたいこと』に続き、採用コンサルタント／採用アナリストの谷出正直氏に、中小企業が良い人材を獲得するための方法を聞いた。

近年、多くの企業が人事戦略として取り組んでいるダイバーシティ（多様性）推進――これは、性別・年齢・国籍・障がいの有無…に関わらず、組織が多様な人材を受け入れてイノベーションを生み出そうとするものだ。多様性のひとつとして、今後、「2025年問題」とともにクローズアップされるのが仕事と介護の両立に取り組む「ビジネスケアラー＊」の存在である。企業向けに、「従業員の両立準備状況の見える化とオンラインラーニング提供」を行うクラウドツールの展開や、シニア市場のマーケティングリサーチなどを手掛ける株式会社リクシス 代表取締役社長 CEOの佐々木裕子氏へのインタビューをもとに、企業がビジネスケアラーとどう向き合うべきかを考える。

夏から秋にかけても、22卒生（2022年3月の大学院・学部卒業生）の採用面接が続いている。コロナ禍となり、採用活動はオンライン化が進んだが、面接が対面からオンラインとなったことで、どのような注意が必要となったのか？ また、面接以外の採用過程である会社説明会やインターンシップでのオンラインの活用のポイントとは？ 書籍『オンライン採用：新時代と自社にフィットした人材の求め方』（日本能率協会マネジメントセンター刊）の著者であるビジネスリサーチラボ代表取締役の伊達洋駆さんに話を聞いた。

少子高齢化による労働力人口の減少を見据え、“あらゆる人の働きやすい社会”を目指す動きが加速している。なかでも、人口の半分を占める女性が活躍できるかどうかは経済成長の明暗を分けると言っても過言ではない。女性活躍推進法の施行から5年あまり。取り組みが優良であることを示す「えるぼし」マークを取得した企業も増えているようだ 。しかし一方で、“女性管理職の登用に腐心する人事部”と“管理職に就くことを望まない女性”の間の溝など、さまざまな課題も浮上している。 “女性活躍”という聞こえの良い言葉の本質は、いったいどこにあるのか―― 。“メンター”の育成と企業マッチングで“女性活躍”を推進する池原真佐子さん（株式会社Mentor For 代表取締役）に話を聞いた。

日本初の保険会社として1879年に創業した東京海上グループ――東京海上日動火災保険株式会社は、その経営理念のひとつに「社員一人ひとりが創造性を発揮できる自由闊達な企業風土を築きます。」と謳っている。「People’s Business」と言われる保険サービス業だが、社員“一人ひとり”の人材が成長していくシステムはどのようなものか？　人事企画部人材開発室の桜井武寛氏と菊地謙太郎氏に話を聞いた。

日本初の保険会社として1879年に創業した東京海上グループ――東京海上日動火災保険株式会社は、その経営理念のひとつに「社員一人ひとりが創造性を発揮できる自由闊達な企業風土を築きます。」と謳っている。「People’s Business」と言われる保険サービス業だが、社員“一人ひとり”の人材が成長していくシステムはどのようなものか？　人事企画部人材開発室の桜井武寛氏と菊地謙太郎氏に話を聞いた。