優秀なリーダーは「経営理念」を役立てる

　組織のパーパスは、このように「個人のゴール」に落とし込まれないかぎり、それ自体としては無価値である。

　たとえば、経営者がどれほど真剣に未来像を追い求めて、「これこそが当社の存在意義だ」と言えるようなパーパスを生み出したところで、それが経営者自身や会社のメンバーによって体現されていないなら、そのパーパスはやはり「絵に描いた餅」であり、どこまでも単なる「お題目」でしかない。

　企業のパーパスが「生きたもの」になるには、各メンバーがそれを「自分ごと化」していくプロセスが不可欠なのだ。

　パーパスの自分ごと化は、リーダーの抱える最も大きな仕事の1つだ。

　とはいえ、いきなりチームや組織に所属するメンバーをつかまえて、「パーパスを自分ごととしてとらえよう！」と呼びかけたところで、それが功を奏することはないだろう。

チームを自然に生まれ変わらせるリーダーシップ実装には、大きく2つのフェーズがある。

フェーズ①　リーダーがゴールを発見し、それに対するセルフ・エフィカシーを高める
フェーズ②　チーム内のメンバーにゴールを設定し、それに対するエフィカシーを高める

　まず大切なのは、リーダーであるあなた自身が「パーパスの自分ごと化」の範となることだ。

　自分自身の「真のWant to」を「組織のパーパス」と結びつけるとはどういうことなのかをみずから体現し、個人のゴールに向かって動くことの魅力を、メンバーに示してみせる必要がある。

　このとき必要なのが、やはり「Have toを捨てる」ことである。

　リーダー当人がHave toでがんじがらめになっているようでは、メンバーに「パーパスの自分ごと化」を促すことなどとてもできないからだ。

　自分のタスクで身動きが取れないリーダーに、「きみ自身がやりたいことは？」「会社のパーパスと重なる部分は？」などと問われても、部下はまともに答える気にはならないだろう。

　これではメンバーの内部モデルも書き換わらないので、当然ながら行動変容も望めない。