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先日発表された世界経済フォーラムの男女格差報告で、日本のジェンダーギャップ指数は146カ国中125位と過去最低を更新、先進国で最下位という結果になった。「多様性」が叫ばれる時代でも、なぜ日本の男女格差は埋まらないのか。「男女平等」と言いつつも、女性の活躍が一向にすすまない企業にありがちな言い訳を紐解く。本稿は羽生祥子著『SDGs、ESG経営に必須！ 多様性って何ですか？ D&I、ジェンダー平等入門』（日経BP）の一部を抜粋・編集したものです。
女性だけ特別視する
必要あるの？
中長期の視点がなく、「女性活躍がなかなか進まない」と悩んでいる企業が世の中にはたくさんあります。ダイバーシティ推進担当者は頑張って取り組んでいるのに、現場や上層部の反対の声にあって困っているという声も、本当によく聞きます。そこで、毎月多数の記事を発信している『日経xwoman』の取材を経てわかった多様性がない企業によくある言い訳を挙げたいと思います。
【言い訳トップ1】
「女性だけ特別視する必要あるの？」
このセリフ、読者の皆さんも一度は聞いたことがあるのではないでしょうか？または、自分で言ったことがあるという方も少なくないと思います。さらにこのトップ1の言い訳は、実は女性自身が発言することが多いのも特徴です。具体的には、こういった内容です。
・仕事の場では、男性も女性も関係ない
・実力主義でやっているので、性別で区別する必要はない
・自分は実力で認められたのであって、女性だから認められたのではない
・女性にだけ「ゲタ」を履かせて持ち上げるのはずるい
・LGBTQと自認している人もいるのに、今どき男女比率で測るのは古い
うーん、どれもすべて正しくて、間違ったことを言ってないような気がしますね。こんな言葉をかけられて反論や説得できずに困っている人事部の方々が目に浮かびます。しかし、この考え方こそが、世界に比して日本の女性活躍が遅れに遅れている理由なのです。
【言い訳トップ2】
「D&Iやって、経営が上向くのか？」
この発言は、上層部がダイバーシティ推進の意義を理解しておらず、取り組みそのものがない会社でよく聞きます。または、社長など経営トップ本人はよく理解しているけれども、中間管理職など、現場に下ろしたときにささやかれる言葉です。具体的にはこんな意味の発言です。
・ダイバーシティは人権問題であって、経営戦略とは関係がない
・女性を大事にすることは重要。だが業績がよくなることはない
・コロナ禍で業績が落ちて大変なので、悪いけれどD&Iをやっている余裕はない
・社長はカッコイイ顔をしたいだけで、現場は売り上げ確保で苦労する
・利益が出て、余ったおカネがあったらD&I室を立ち上げよう
女性がみんな
バリバリ働きたいとは限らない
【言い訳トップ3】
「管理職に該当するような女性がいない」
女性登用がキーワードになってきた最近、急浮上してきた言い訳です。
・女性管理職比率を上げたい。でも社内に適当な女性がいない
・取締役は、営業や社外交渉、新規事業など厳しいので女性には荷が重い
・ちょうど50代くらいの役員適齢期に、女性の絶対数が少ない
・今はいないが、最近は出産しても働くので、10年待てば女性管理職も出てくるだろう
この発言は悪気がないので、つい同調してしまいがちです、しかし、こういったマインドのままだと、10年たっても現状とあまり代わり映えのしない単一な組織として取り残されてしまいます。
【言い訳トップ4】
「D&IはOKだけど、女性活躍はNGなんです」
この発言は、ダイバーシティやインクルージョンといった、カタカナ人事用語が浸透してきた数年前からよく聞くようになりました。私が社外研修セミナーなどに呼ばれ、女性活躍やジェンダー平等について講演をするときに、演目に「男女平等」と入れないでほしいと頼まれた経験は何度かあります。このような主旨の発言です。
・ダイバーシティなら弊社は推進したい。しかし、女性だけに限ると不公平感が出る
・若手からも、女性活躍という言葉は不人気。別の角度から多様化を進めたい
・ジェンダーという言葉を使うと男性が怖がるので、性別の話はしない
・男女平等はもう古いので、LGBTQや人種のテーマを扱いたい
「総論賛成、各論反対」の典型とも言える事例ですね。これに似たような発言に、「SDGsは、環境問題を中心に取り組んでいます。ジェンダー平等はちょっとウチでは…」というものもあります。日本の組織や個人は、「男女平等」や「女性活躍」という言葉が、本当に苦手なんだなぁと感じます。しかし、言葉をカタカナ用語に変えて薄めていると、本来の目的や問題を見失い、ごまかしの対応策になってしまう危険があるのです。
