3．人材の適正な配置が、人材を育てるにつながる
部署ごとの人員は、ピークに合わせた人数を確保します。保険を含めた人員配置ですが、これを平準時に必要な人員に減らします。もちろん、ピークには人手が足りなくなるので、マネジメント力が求められます。
たとえば、閑散期、繁忙期では、仕事の量は当然かわります。
閑散期だと、だらだら仕事して、フルに働いて終わり。繁忙期は残業して対応しなければならず、それを当たり前のようにやってきたと思います。
そこをこう変えてみます。閑散期の部署にいる社員は、できることを早く終わらせ、他部署の応援にまわる。繁忙期を迎えた部署も、ヘルプ体制があったことで、負担を和らげることができます。
ここで役立つのが、誰がどの仕事ができるのか、です。かつて所属していた人、または、スキルを習得した人を応援にいかせます。同じ会社で働いている社員を動かせばいいのです。これが部署間の壁を取り壊し、コミュニケーションを活性化させる大事な役割を担います。違う畑での仕事は新たな気付きを生み、「この仕事、うちで引き上げたほうが効率いいかも！」とか、「この業務、こういうやり方だとうまくいくね」など。それをまた改善提案していけばいいのです。
さらに、業務の中で、ワイガヤ現象が生まれます。わざわざ、飲み会や社内行事をもうけなくても、それ以上の効果を現場で発揮できます。
業務の量とそれをこなす人材のスキルがわかるだけでも、会社の組織はかわっていきます。
同じ仕事をしていると飽きるものですが、上記のように自発的に新しい仕事に取り組むことも、寛容になります。結果、自分の仕事の幅も増えて、新しい挑戦につながります。
人材が不足しているという悩みを持つ企業は、ぜひ参考にしてほしい手法です。前向きになれば、どんな人でも人財となっていくのです！
