コロナ禍ですっかり一般化した“リモートワーク”だが、海外在住で日本の企業にリモートワークすることは、時差の問題などもあって、未だハードルが高いようだ。「HRオンライン」の執筆でもお馴染みの東加菜さんは、ベトナムのホーチミンに住みながら、日本の企業（michinaru株式会社）の広報担当として、フルリモートワークを続けている。“海外リモートワーク”のメリットとデメリットは何か？ また、リモートワークの多い社員に人事担当者や管理職はどう接すればよいか？――HR業界に深い知見を持つ東さんならではの就労観を「HRオンライン」が聞いた。

アフター・コロナの景気回復と人手不足を背景に、就活市場が「売り手優位」になっている。文部科学省・厚生労働省の発表によると、24卒（2024年3月卒の学生）の就職率は4月1日時点で98.1％となり、過去最高を記録した。また、リクルート就職みらい研究所の調査では、25卒（2025年3月卒の学生）の就職内定率は5月1日時点ですでに72.4％と前年を7.3ポイント上回っている。そうした一方で、就職活動の早期化・長期化による弊害も目立ち始めている。今回は、立教大学経済学部教授で同大学キャリアセンター部長の首藤若菜さんに、大学側から見た就活市場の実態と課題、キャリアへの考え方、企業内の人材定着の必要性といった話を伺った。

ここ数年のうちで、最も注目を集めた人事関連のキーワードである「心理的安全性」――。実際のところ、この考え方は日本企業にどんなインパクトを与えたのだろうか？ この問題意識の下、このたび村瀬俊朗さん（早稲田大学 准教授）と篠田真貴子さん（エール株式会社 取締役）による特別対談が行われた（＊）。この概念の第一人者でもある村瀬さんは、2021年より富士通の「心理的安全性プロジェクト」でアドバイザーを務めてきた。3年間にわたるそのプロジェクトの集大成『Fujitsu心理的安全性Playbook』を振り返りつつ、篠田さんが抱いてきたさまざまな疑問を、村瀬さんにぶつけてもらった。

ここ数年のうちで、最も注目を集めた人事関連のキーワードである「心理的安全性」――。実際のところ、この考え方は日本企業にどんなインパクトを与えたのだろうか？ この問題意識の下、村瀬俊朗さん（早稲田大学 准教授）と篠田真貴子さん（エール株式会社 取締役）による特別対談が行われた。この概念の第一人者でもある村瀬さんは、2021年より富士通の「心理的安全性プロジェクト」でアドバイザーを務めてきた。3年間にわたるそのプロジェクトの集大成『Fujitsu心理的安全性Playbook』を振り返りつつ、篠田さんが抱いてきたさまざまな疑問を、村瀬さんにぶつけてもらった。

世代間コミュニケーションの難しさを感じているビジネスパーソンに読まれている良書がある。書名は、『なぜか好かれる人の「言葉」と「表現」の選び方』『難しい相手もなぜか本音を話し始めるたった2つの法則 入門・油田掘メソッド』――著者は、どちらも、元NHKキャスターの牛窪万里子さんだ。25卒内定者向けメディア「フレッシャーズ・コース2025」にも出演している牛窪さんは、これまでに5000人以上をインタビューしてきた「聞く」「話す」ことのスペシャリストであり、フリーアナウンサーが所属する企業の経営者でもある。「HRオンライン」が、そんな牛窪さん自身の発する言葉に耳を傾けた。

働く者一人ひとりの「キャリア」がいっそう重視される時代になった。個人が職業経験で培うスキルや知識の積み重ねを「キャリア」と呼ぶが、それは、一つの職種や職場で完結するものとは限らない。「長さ」に加え、キャリアの「広さ」も、エンプロイアビリティ（雇用される能力）を左右するのだ。書籍『個人と組織の未来を創るパラレルキャリア ～「弱い紐帯の強み」に着目して～』（＊）の著者であり、40代からのキャリア戦略研究所 代表の中井弘晃さんは“パラレルキャリア”こそが、個人と組織を成長させると説く。今回は、 “パラレルキャリア”の効果の一つである「弱い紐帯」について、中井さんが解説する。

2018年6月に発売された書籍『研修開発入門 「研修転移」の理論と実践』が、ウィズコロナの時代に、人事（研修）担当者のバイブルになっている。企業の経営・人事側からすれば、時間と労力をかけて行った研修での学びを、受講者には日々の仕事で少しでも役立ててほしいはず。しかし、実際は、研修を「やりっぱなし」で終わるケースも多いだろう。書籍の共著者であり、昨年（2023年）9月に「“研修の転移と評価”実践会」を立ち上げた、株式会社ラーンウェル 代表取締役の関根雅泰さんに話を聞いた。

企業に新入社員が入社して2カ月が過ぎた。学生生活からの環境の変化に戸惑い、相談する相手もなく、孤独感を覚えている新人も多いことだろう。人事担当者や先輩社員は、そんな彼・彼女たちにどのような言葉を送り、手を差し伸べればよいか。人間関係やコミュニケーションが希薄になりがちなウィズコロナの時代――他者に寄り添ってもらい、自分が誰かに寄り添うことの大切さを伝え続ける人がいる。児童養護施設出身モデルの田中れいかさんだ。25卒内定者向け「フレッシャーズ・コース2025」にも出演している田中さんが語る“理想的な職場”とは？

学生をはじめとした若者たち（Z世代）はダイバーシティ＆インクルージョンの意識が強くなっていると言われている。一方、先行き不透明な社会への不安感を持つ学生も多い。企業・団体はダイバーシティ＆インクルージョンを理解したうえで、そうした若年層をどのように受け入れていくべきなのだろう。神戸大学で教鞭を執る津田英二教授が、学生たちのリアルな声を拾い上げ、社会の在り方を考える“キャンパス・インクルージョン”――その連載第14回をお届けする。

経済産業省は、“従業員等の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践すること”を「健康経営」と定義し、企業が、“従業員等への健康投資を行うことは、従業員の活力向上や生産性の向上等の組織の活性化をもたらし、結果的に業績向上や株価向上につながる”とメッセージしている。コロナ禍を経て、働く誰もが自分の「健康」に留意するなか、はたして、それぞれの企業は従業員一人ひとりの「健康」に適切に向き合っているだろうか？　健康管理ソリューションサービス「Carely（ケアリィ）」を運営する株式会社iCAREの山田洋太代表取締役CEOに、再度、「HRオンライン」にご登場いただき、話を聞いた。

労働力人口が減少していくなか、女性活躍推進の成否は経済成長の明暗を分けると言っても過言ではない。しかし、そこには、“女性管理職の登用に腐心する経営層・人事部”と“管理職に就くことを望まない女性”の溝といった、さまざまな課題が横たわっている。メンターの育成など、企業における女性活躍を支援する池原真佐子さん（株式会社Mentor For 代表取締役）に、2021年・夏にインタビューを行った「HRオンライン」が、コロナ禍が落ち着いた2024年――改めて、“現在進行形”の話をうかがった。

コロナ禍での就職活動を経て、昨年2023年4月に企業・団体に就職した新入社員――「『フレッシャーズ・コース2023』を活用した自律型新入社員研修」の一環として、入社3カ月後と入社6カ月後に行われた“新入社員フォロー研修”の総決算として、今年2月に、“最後のフォロー研修”が行われた。「経験学習」を繰り返しながら、自分の「強み」や「良さ」を仕事にどう生かしていけばよいか――これまで同様に、研修会場を訪れた「HRオンライン」が、その学びの様子をレポートする。

人的資本経営、社員のメンタルヘルス、新卒採用の早期化＆長期化、アルムナイ対応、社員研修、テレワーク管理……働き方改革やコロナ禍を経て、企業・団体の多くの“人事”担当者は、自分の有給休暇の取得がままならないほど、日々、多忙な業務に追われている。総務・経理・人事といったバックヤード部門は専門性が求められるものの、力量のある正社員をなかなか補充できないこともその要因のひとつだ。そうしたなか、自社組織外の即戦力のプロフェッショナル人事専門家を「外部プロ人事」と呼び、事業を展開している企業がある。その代表者・門馬貴裕さん（株式会社コーナー 代表取締役）の「HRオンライン」への寄稿を送る。

「ウェブアクセシビリティ」という言葉を耳にする機会が増えてきた。2024年4月施行の「改正障害者差別解消法」の影響もあり、自社サイトのウェブアクセシビリティを見直す企業も多いだろう。これは採用サイトについても例外ではない。そこで今回は、ウェブアクセシビリティ対応のサイト制作を多数手掛けるWeb制作会社・デザインファームである株式会社トルク代表取締役の本田一幸氏と、CTOの堀江哲郎氏に、いま、採用サイトでウェブアクセシビリティを向上させる意義を聞いた。

学生をはじめとした若者たち（Z世代）はダイバーシティ&インクルージョンの意識が強くなっていると言われている。一方、先行き不透明な社会への不安感を持つ学生も多い。企業・団体はダイバーシティ&インクルージョンを理解したうえで、そうした若年層をどのように受け入れていくべきなのだろう。神戸大学で教鞭を執る津田英二教授が、学生たちのリアルな声を拾い上げ、社会の在り方を考える“キャンパス・インクルージョン”――その連載第13回をお届けする。

世の中には無数の情報があふれかえっている。その真贋を見分けて必要なものを抽出・整理し、自分なりの分析や見解を加えたうえでアウトプットするのが「情報編集」と呼ばれる作業だ。編集と聞くと、出版社の編集者を連想するかもしれないが、情報編集が必要なのは編集者に限らない。「メディアとまったく関係のない業種に携わっている人にとっても、情報編集は役立つスキルだ」と、元『週刊ダイヤモンド』編集長の田中博氏は指摘する。そこで今回は、情報編集のプロフェッショナルである田中氏に、情報編集の重要性や活用の仕方、身に付けるためのヒントを聞いた。

「人的資本経営」のキーワードとして「アルムナイ」が目立つようになった。企業が自社の退職者である「アルムナイ」とどのような関係を築いていくかは、人材の流動性が高まっている昨今でことさら重要だ。さまざまなメディアからの出演依頼が続く、「アルムナイ」についての第一人者として知られる鈴木仁志さん（株式会社ハッカズーク代表取締役CEO兼アルムナイ研究所研究員）。その鈴木さんによる、「HRオンライン」連載「アルムナイを考える」の第7回をお届けする。

学生をはじめとした若者たち（Z世代）はダイバーシティ＆インクルージョンの意識が強くなっていると言われている。一方、先行き不透明な社会への不安感を持つ学生も多い。企業・団体はダイバーシティ＆インクルージョンを理解したうえで、そうした若年層をどのように受け入れていくべきなのだろう。神戸大学で教鞭を執る津田英二教授が、学生たちのリアルな声を拾い上げ、社会の在り方を考える“キャンパス・インクルージョン”――その連載第12回をお届けする。

働く者一人ひとりの「キャリア」がいっそう重視される時代になった。個人が職業経験で培うスキルや知識の積み重ねを「キャリア」と呼ぶが、それは、ひとつの職種や職場で完結するものとは限らない。「長さ」に加え、キャリアの「広さ」も、エンプロイアビリティ（雇用される能力）を左右するのだ。書籍『個人と組織の未来を創るパラレルキャリア ～「弱い紐帯の強み」に着目して～』の著者であり、40代からのキャリア戦略研究所・代表の中井弘晃さんは“パラレルキャリア”こそが、個人と組織を成長させると説く。前回「価値ある“パラレルキャリア”とは？広義の5タイプから考える副業との違い」に続く、中井さんの寄稿をお届けする。

価値観やコミュニケーションの手段が多様化するなかで、「怒り」の感情をコントロールしながら良好な人間関係を築いていくにはどうしたらよいのだろうか――日本アンガーマネジメント協会・代表理事の安藤俊介さんからそんな問いの答えを得てから2年あまり。その間、新型コロナウイルスが５類感染症に移行し、多くの企業がリモートワークを出社勤務に戻すといった対応に追われている。また、昨今は、カスハラ(カスタマーハラスメント)対策やオンラインコミュニケーション世代の入社・育成に忙しい企業も多いようだ。そんないまだからこそ必要な「アンガーマネジメント」は、どのようなものか。安藤さんにお話を再び伺った。