マスクを着けた人も減り、昨年2022年とは社会の景色がすっかり変わった2023年の夏――4月に入社した新入社員たちも、それぞれの職場や仕事に慣れつつあった。そうした複数の企業のフレッシャーズを対象に、入社3カ月後（2023年7月時点）の“新入社員フォロー研修”が行われると聞き、「HRオンライン」は都内の研修会場を訪ねた。“配属後の自分自身の変化を振り返る”というワークから始まった研修、はたして、その内容は……。

ダイバーシティ＆インクルージョンの礎である「女性活躍推進」――2016年4月に施行された「女性活躍推進法（女性の職業生活における活躍の推進に関する法律）」は、「働きたい女性が活躍できる労働環境の整備を企業に義務付けることで、女性が働きやすい社会を実現すること」を目的として、10年間の時限立法として施行されたものだ。しかし、年収の壁、マミートラック、アンコンシャスバイアスといった問題もあり、企業における女性の働き方は順風満帆とは言い難い。元『日経WOMAN』の編集長であり、『女性リーダーが生まれるとき』（光文社）など、多数の著書がある野村浩子さんに、企業・団体における「女性活躍推進」の現状と課題、これからの道行きを聞いた。

「“ナナメウエの”ユニークな仕掛けのある場」を提供し、「一人ひとりの、個性ある“ナナメウエの”面白いアウトプット」を促進し、「組織・個人・ビジネスの“ナナメウエの”成長」をもたらすことを生業にしている研修講師がいる。八住敦之さん（ピラミッド計画・代表）――ヴィレッジヴァンガードの店舗でのマネジメント経験やイベント、ワークショップなどの場づくりの経験を生かし、オリジナルな発想とプログラムで「アイデア創発」や「リフレクション」研修などを行い、企業の注目を集めている。八住さんがメッセージする“ナナメウエ”とは何か？ 「HRオンライン」が話を聞いた。

ある調査によれば、海外赴任時の帯同家族の就労について、6割の企業が「希望があれば認めるが、支援はしていない」と回答している。働き方改革や新型コロナウイルス感染症拡大の影響で、時間と場所を選ばない「リモートワーク」は一般化したものの、海外在住者が日本企業で働くことのハードルはまだ高いようだ。ホーチミン(ベトナム)に在住し、フルリモートで日本企業の広報・マーケティング業務を担う東加菜さん（michinaru株式会社 マーケティング・広報担当）が、関係者の取材などから“越境リモートワーカー”の価値を語る。

学生をはじめとした若者たち（Z世代）はダイバーシティ＆インクルージョンの意識が強くなっていると言われている。一方、先行き不透明な社会への不安感を持つ学生も多い。企業・団体はダイバーシティ＆インクルージョンを理解したうえで、そうした若年層をどのように受け入れていくべきなのだろう。神戸大学で教鞭を執る津田英二教授が、学生たちのリアルな声を拾い上げ、社会の在り方を考える“キャンパス・インクルージョン”――その連載第10回をお届けする。

近年、多くの企業・団体で注目度を高めているのが「人的資本」への取り組みだ。人的資本経営の施策が急速に進むなか、人事担当者をはじめとしたバックヤード部門のとまどいの声もあるが、その流れは止められそうにない。各企業・団体は、「人的資本」を戦略的に考えて、積極的に対応する必要があるだろう。さまざまな企業・団体の人事部門と関わりがあり、「人的資本経営」の本質を伝え続ける伊藤裕之さん（WHI総研シニアマネージャー）に、昨年2022年10月のインタビューに続き、いま、経営層や人事部門に求められる「人的資本開示」との向き合い方を訊いた。

「人的資本経営」のカギを握る「アルムナイ」。企業が自社の退職者である「アルムナイ」とどのような関係を築いていくかは、人材の流動性がますます高まるこれからの時代において重要だ。アルムナイ専用のクラウドシステムを提供するなど、アルムナイに関する専門家である鈴木仁志さん（株式会社ハッカズーク代表取締役CEO兼アルムナイ研究所研究員）が、企業の「辞められ方」、従業員の「辞め方」を語る連載「アルムナイを考える」――その第5回をお届けする。

人材育成の手法のひとつとして知られる「経験学習」において、重要なのが「内省的観察」のステップだ。“リフレクション”と呼ばれるこの行動は、研究者によって多くのとらえ方（解釈）があり、正しい実践がなかなか難しい。組織における効果的な“リフレクション”を実現するために、マネジャーは部下をどう支援すべきか――人事担当者向けのセミナーなどに多数登壇している永田正樹さんが解説する。

性別・年齢といった違いだけではなく、仕事の現場ではさまざまな価値観やキャリアを持つ人が働いている。いまや、企業・団体が「ダイバーシティ＆インクルージョン」を目指すのは当たり前だが、スローガンが一人歩きして実現がうまくなされない組織も多いようだ。福井県鯖江市に、あらゆる人が集い、働きやすさと働きがいを感じている職場がある――株式会社メガネトップのキングスター工場。世界一の品質を生むのは、機械ではなく、そこで働く人たちの志だ。「HRオンライン」が現地を訪れ、工場長の吉田和弘さん（株式会社メガネトップ 商品開発部 部長）に話を聞いた。

昨年2022年に産学協議会が示した“新しいインターンシップ制度”が、企業・団体によって、今夏（2023年・夏）、主に25卒生（2025年3月までに卒業予定の学部3年生、修士1年生）を対象にスタートする。タイプ3・タイプ4（本文中の図表参照）で呼称される「インターンシップ」は、その実施後に、企業の担当者が学生（就活生）に「フィードバック」を行うことを条件とするが、他のタイプにおいても、優秀な人材を自社に確保するためにフィードバックの重要性が高まりそうだ。就職市場の動向に詳しいダイヤモンド・ヒューマンリソースの福重敦士さん（HD営業局 局長）に、なぜ、就活生への“フィードバック”が採用活動の鍵になっていくのかを聞いた。

ウィズコロナの時代が新たなステージを迎えるなか、4月からスタートした2023年度も第1Qの終盤を迎えている。4月入社の新卒社員はそれぞれの職場に配属されて、仕事を覚えている毎日だろう。今年4月、「HRオンライン」は、オンラインで行われた、2日間にわたる新入社員研修（『フレッシャーズ・コース2023』を活用した自律型新入社員研修）を取材した。Z世代の新入社員たちは、オンラインで、何をどう学び、それぞれの職場に戻ったのか？　その研修内容を詳細にレポートする。

「就業規則」は、各企業・団体における雇用の“基本ルール”であり、その中身は法定の必要記載事項を中心にしたもので、どの企業もほとんど同じものと思いがちだ。しかし、「就業規則」は四角四面にとらわれることなく、可能な範囲で自由に作ることができる。さらに、取り組み方の工夫次第では、「就業規則」が人事戦略を示唆したり、社内の雰囲気を変えたり、人材採用や組織作りのツールになったりすることもあり得るのだ。社会保険労務士として、多くの企業の労務管理や人事制度、組織作りのコンサルティングを行い、多数の書籍の著者として知られる、株式会社エスパシオの下田直人さんに、「人が集まる会社」となる「就業規則」の作り方や生かし方を聞いた。

企業・団体における、24卒生（2024年3月の学校卒業者）の採用活動が佳境を迎えている。新型コロナウイルス感染症は、「2類相当」から「5類」に移行し、就職活動を大きく変えたウィズコロナの時代も新たなステージに入った。インターンシップ改革、オンライン面接の平常化、早期化する内定出し……就職戦線が変化するなか、Z世代の就活生たちはどのようなメンタルで就活を行っているのだろう。そして、人材獲得に腐心する採用担当者は、どのように彼ら彼女らに向き合うべきだろう。書籍『内定メンタル』の著者であり、地方学生向け就活サービス「ジョーカツ」でのセミナーの講師などで全国の就活生とつながりを持つ光城悠人さんに話を聞いた。

ここ数年、「キャリア自律（Career Self-reliance）」という言葉が目立つようになった。コロナ禍や慢性的な労働力不足によって体力をなくした企業は先行きが不透明となり、雇用される側は、仕事のスキルを上げて、エンプロイアビリティ（雇用される能力）を高めなければならない。昨年2022年10月刊行の書籍『個人と組織の未来を創るパラレルキャリア　～「弱い紐帯の強み」に着目して～』の著者・中井弘晃先生（明海大学 総合教育センター／専任講師）は、「キャリア自律を促進する方法のひとつが、人との交流を伴う“学びのパラレルキャリア”の実践」だと論じる。個人と組織の双方にメリットのある「パラレルキャリア」とは何か？　中井先生が教壇に立つ明海大学（千葉県浦安市）のキャンパスで話を聞いた。

学生をはじめとした若者たち（Z世代）はダイバーシティ＆インクルージョンの意識が強くなっていると言われている。一方、先行き不透明な社会への不安感を持つ学生も多い。企業・団体はダイバーシティ＆インクルージョンを理解したうえで、そうした若年層をどのように受け入れていくべきなのだろう。神戸大学で教鞭を執る津田英二教授が、学生たちのリアルな声を拾い上げ、社会の在り方を考える“キャンパス・インクルージョン”――その連載第9回をお届けする。

人・情報・サービスをつなぐコミュニケーションアプリ「LINE」。日本国内の月間アクティブユーザー数は約9500万人におよび、生活を支えるプラットフォームとして欠かせない存在になっている。そして、そのアプリを運営・開発するLINE株式会社においては、サービスの継続＆成長を人事・組織面から戦略的に支える「HRBP（HRビジネスパートナー）」が欠かせない存在になっている。HRの水先案内人となる「HRBP」の役割とは？ 各事業部のマネージャーに伴走する方法とは？ HRBPチームをマネジメントする、LINE株式会社HR Business Partner室の大野道子さんと小向洋誌さんに話を聞いた。

働き方改革やダイバーシティ＆インクルージョンの推進で、企業にはさまざまな人が在籍し、それぞれのスタイルで働くようになった。しかし、まだ、就労時間や場所に何らかの制約があり、希望する職に就けない人も多いのではないか。「就労時間や場所に制約あり」――そんな“ワケあり人材”に、企業はどう向き合い、ともに、どのように成長していけばよいのか。経営コンサルティング会社での勤務を経て、現在は成熟企業の事業創造支援などを行う筆者（東加菜さん／michinaru株式会社 マーケティング・広報担当）が論考する。

コロナ禍によって、企業における「研修」はオンラインの受講が一般化し、研修動画のオンデマンド視聴なども増えている。また、コロナ禍前から研修の「内製化」が進む一方で、人的資本経営やダイバーシティ＆インクルージョンの推進によって、研修の内容も多岐にわたっている。ウィズコロナ、アフターコロナの時代で、企業内の研修はどうなっていくのか。部下育成研修などで講師を務めるほか、さまざまな経営者や人事部と接点を持つ永田正樹さんに、「研修」の現況とこれからの意義を「HRオンライン」で語ってもらった。

今年も、多くの企業・団体で新卒採用の広報活動がスタートした。会社説明会の開催やエントリーシート（ES）の受け付けなど、学生との接触が進み、内々定も出し始めている。コロナ禍が落ち着くなか、企業・団体の採用意欲は高まり、今後、“売り手市場”は続いていくだろう。そうした状況下、中小企業のみならず、大手企業でも、“自社の求める人材”をどう確保するかが重要になっていく。“自社の求める人材”の確保に向けて、「リレーション採用」という新しい手法を提唱し、サービスを提供している株式会社インタツアー 代表取締役社長 作馬誠大さんに、学生とのミスマッチを防ぎ、質の高い採用活動を展開するポイントを聞いた。

昨今、人材育成における研修は、「内製化」が進みつつある。研修会社がつくった研修を実施するのではなく、それぞれの企業・団体が、自社の持つ課題や施策に合わせて、オリジナルの研修をつくるというものだ。しかし、多くの人事（研修）担当者にとって、研修を企画し、開発することはハードルが高く、どこからどう始めればよいか分からないという声が多い。そんな悩みを解決する講座『研修開発ラボ』（立教大学経営学部・中原淳教授監修）――その、およそ5カ月にわたる模様を「HRオンライン」がレポートする。