アルバイトのスタッフを「短期的労働力」と考えるのをやめて、「本気で育成すべき人材」と捉え直すことには、間違いなく大きな苦労が伴うことでしょう。
しかし、冒頭でも書いた「人が足りない→慌てて採用→育成しない→すぐ辞める→また、足りない…」のバッドスパイラルを抜け出すためには、必ずどこかでこの発想転換が必要になってきます。むしろ、これこそが人手不足を解消する唯一の方法だと言ってもいいでしょう。
人手不足を社会的背景としながらも、業界はこの挑戦的課題に立ち向かうべきだと私は考えます。こうした内部からの変革こそが、業界に対する社会からの信頼を高めることにつながります。
次回からはいよいよ本論に入っていきます。ここからぜひ何か1つでもヒントをつかんで、すばらしい職場をつくっていただけることを心から願っています。
東京大学 大学総合教育研究センター 准教授／東京大学大学院 学際情報学府（兼任）／大阪大学博士（人間科学）
1975年北海道旭川生まれ。東京大学教育学部卒業、大阪大学大学院 人間科学研究科、米国マサチューセッツ工科大学客員研究員などを経て、2006年より現職。
「大人の学びを科学する」をテーマに、企業・組織における人材開発、リーダーシップ開発について研究している。専門は経営学習論・人的資源開発論。
著書に、『職場学習論』『経営学習論』（いずれも単著、東京大学出版会）。『会社の中はジレンマだらけ』（光文社新書）、『アクティブトランジション』（三省堂）、『企業内人材育成入門』『研修開発入門』『ダイアローグ 対話する組織』（以上、ダイヤモンド社）など編著・共著多数。
パーソルグループ
日本最大級の総合人材サービスグループ。本書においては、同社のシンクタンク・コンサルティング機能を担う株式会社パーソル総合研究所が、中原淳氏とともに大企業7社8ブランド・約2万5000人に対する大規模調査と各種分析・示唆の抽出を実施している。
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第2章 「いい人材」に来てもらう―［採用ステージ］
第3章 「すぐ辞める」はこうして起こる―［新人ステージ］
第4章 「定着」させて、一人前に育てる―［中堅ステージ］
第5章 「職場のリーダー」を育てる―［ベテランステージ］
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