これに対して年金の支給開始年齢引き上げも、実質的に年金給付引き下げの手段であることには変わりはない。欧米諸国でも多くの受給者は、減額された早期受給年金を選択している。マクロ経済スライドとの違いは、被保険者にとって事前に何歳まで働くかの選択肢があることだ。これが年金受給者になってからの逃げ場のない給付削減との大きな違いである。

高齢者の雇用機会の確保には、
「同一労働同一賃金」が必須

 年金の支給開始年齢の引き上げには、その年齢まで働ける労働市場の整備が不可欠となる。しかし、これを現行の働き方の抜本的な改革ではなく、高年齢者雇用安定法での企業に対する定年退職者への65歳までの再雇用義務を、さらに70歳にまで引き上げるのは企業に大きな負担を課す、あまりにも企業依存の安易な政策だ。また、とくに大企業と中小企業の労働者間での生涯賃金格差の拡大をもたらす要因ともなる。

 個人の仕事能力の差は年齢とともに拡大する。それにもかかわらず60歳までの雇用を保証し、その時点で一律に解雇する定年制という雇用管理は、他の先進国では「年齢差別」として禁止されている。日本でもこの悪平等な雇用慣行を見直すためには、企業が年功賃金の是正と能力主義人事への転換を可能とするような政府のルール作りが必要とされる。

 今国会で成立した働き方改革法は、本来、同じ業務の労働者には、年齢・性別や働き方の違いを問わず、同じ賃金を保証することで、高齢者にとって働きやすい労働市場とすることを目的としていた。しかし、肝心の同一労働同一賃金に十分な関心が向けられず、単に勤続年数が長ければ高い賃金という年功賃金を正当化する骨抜きの内容になってしまった。(関連記事:『非正規・正規の格差是正が葬られた働き方改革法案の問題点』

 現行の働き方の改革は、労使の合意に基づくことが基本である。しかし、法律で諸外国のような解雇紛争についての明確なルールを定めることへの反発を恐れた行政の不作為により、今後の企業の改革が妨げられる面も大きい。従来の日本的な雇用慣行を保護するのではなく、多様な働き方に中立的な制度への改革が高齢者雇用を促進するために必要な政府の責務である。
 
 急速な高齢化社会への基本的な対応は、年齢に中立的な社会制度の構築である。安倍政権の3期目は、小手先の対応ではなく、年金支給開始年齢の平均寿命とのリンクや、年齢にかかわらない雇用・賃金制度への抜本的な改革を図る必要がある。これが真のアベノミクス実現の最後の機会となろう。

(昭和女子大学グローバルビジネス学部長・現代ビジネス研究所長 八代尚宏)