「ボトムアップ型」で決定
社員の意思が尊重される文化

　冒頭でも紹介したように、同社では社員の自主性を重んじる社風があり、業務をする上でも部下から意見を吸い上げる「ボトムアップ」が基本となっている。実際にOpenWorkに寄せられた同社社員の口コミにも「どの事業にも共通していることは、トップダウンではなく、ボトムアップ型で決定すること」（営業、男性）という声があった。

　また、目標設定の際に上司と部下がキャリアについて話し合うのはもちろんのこと、普段から気軽に話す機会を持つことで、上司は部下のやりたいことを認識し、実現できるように支援する文化があるという。

「私が所属している人財採用室でも、新卒採用を若手社員に任せている。2019年から週1回に限定した形で在宅勤務制度を導入し、昨年4月からは回数制限を設けない形に移行したが、コロナ禍ではビデオ会議システムやチャット機能などを活用することで、上司と部下が気軽にコミュニケーションを取り合い、上司がサポートできる体制になっている」（大場室長）

　OpenWorkに寄せられている同社社員のクチコミからも、キャリア形成に関する同社のスタンスがうかがえる。

「当社は社員の希望を極力かなえようという雰囲気がある会社である。そのため、自分のキャリアビジョンを明確に持ち、それを上司に適宜伝えることが出来る社員は自分のやりたい仕事やキャリアを築けているのではないかと思う。

　逆に自らのキャリアイメージがあいまいで主張が少ないと、同じような仕事で飼い殺されている人も一定数いるのではないかと思う」（管理部門、男性）

資格取得や研修費用を手厚く補助
やる気次第でたくさん学べる

　旭化成で非常に充実しているのが、人材育成を支援する「自己研鑽支援制度」だ。

　同社では、入社当初は新入社員研修やフォローアップ研修など、全社一律の研修を設けている。しかし、事業領域や職種が多岐にわたるため、一律の研修が終わった後は職場ごとの育成プログラムに基づき、教育研修やOJTが実施されているという。