人間は誰しも、程度の差こそあれ、他者から認められたいという「承認欲求」を持っています。「承認欲求」が満たされるか否かは、仕事のモチベーションにも大きく影響します。ところが、いくらがんばっても上司は無反応。しかも、ミスすれば厳しい叱責が待っている。上司から示されるのがマイナスの評価だけなら、部下はどう感じるでしょうか。これが職場での日常では、モチベーションが下がるのは明白ですね。

「これではうまくいかない」という反省から、近年、人材育成において「(部下を)ほめる」ことが重要視されるようになりました。これ自体は望ましい傾向です。しかし、冒頭で述べたように「うまくいっていない」と感じるリーダーが増えています。

上司にほめてもらえる
行動だけをとるようになる

 その原因はシンプルです。

 みなさん「ほめ方」を間違っています。具体的に言うと、「ほめる」を無意味に使いすぎてしまっているのです。

 その結果、何が起こっているのでしょうか。

 ひとつめが、「忖度する部下」が生まれてしまうということ。つまり、部下の方が「何をすると、あなたがほめるのか」を前もって敏感にキャッチし、「上司にほめてもらえる行動」だけをとるようになるのです。

 なぜ、こんな現象が起きるのでしょうか。それは「ほめる」行為には、上司の「主観」「判断」「都合」が入ってしまうからです。つまり、あなたの「意図」が色濃く反映されている。部下には「上司に評価されたい」という基本的な欲求がありますので、当然、あなたの意図を読み取ろうとします。すると、あなたにとって「耳ざわりのいいこと」だけを選んで発言したり、行動する部下が生まれます。その結果、部下はあなたの意に沿った「上司のための作業員」になってしまいます。

 2つめが、「ほめる」を多用することで、部下がほめられることに慣れてしまい、もはや何をほめられたとしても心に響かなくなるのです。これでは、モチベーションアップには繋がりません。

 また、部下本人が仕事の結果に納得していないときに、上司が気をまわしてほめたとしたらどうでしょう。そのほめ言葉は、部下にはいかにも嘘っぽく聞こえるはずです。モチベーションが上がるどころか、逆に下げてしまいかねません。