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「働いているフリをする」「自分のことは棚にあげ、他人や会社への言い訳が多い」「仕事への意欲が感じられない」……あなたの身の回りに、このような社員はいないでしょうか。本稿では彼らを「働かないおじさん」と定義し、彼らが生み出される根本的な要因を探ります。本稿は、豊嶋智明『「働かないおじさん」を活かす適材適所の法則』（ぱる出版）の一部を抜粋・編集したものです。
1つの人財配置ミスが部下の大量退職を招く
人財配置を失敗すると、会社も従業員にとっても良いことが一つもありません。何故なら、従業員のモチベーションが低下し、生産性も悪化して企業の業績も上がらないからです。
配置ミスによって起きた悲劇を、東京のあるハウスメーカーの事例で説明します。そのハウスメーカーには、住宅を販売するのが得意である年間売上トップの営業マンのAさんという方がいました。会社はAさんの業績を認めて営業部長に昇格させましたが、Aさんが営業部長に就任してから2年間で、半分近くの営業マンが退職してしまったのです。
そのタイミングで、私はハウスメーカーの代表から依頼され、コンサルに入ることになりました。PI分析（※ひとり一人の従業員の個性や生き方を知ることで、適性に合った部署や業務がわかる評価法）を用いて、営業部長のAさんと営業部で辞めていった人を含む部下のメンバー全員の個性を分析しました。営業マンが辞めた理由をひとつ一つ分析し、詳細に検証したのです。
その結果、一番の大きな原因がはっきりしました。それは、営業部長のAさんは、後輩の指導をする適性があまりない「突撃隊長的役割」のプレイヤータイプ（PY）だったことです。
このタイプは、営業マンとしては向いており、新規のお客さんに飛び込み営業できる強いメンタルがあります。そして、持ち前のコミュニケーション能力でお客さんに可愛がられながら、成約して売上を上げるのが得意なタイプです。
一方、辞めていった部下の性格タイプを調べていくと、全体像を見て準備や分析を入念に行う「指揮官的役割」のプロデューサータイプ（PD）が多かったのです。つまり、Aさんは「準備に時間をかけるより、まずはお客さんの会社に飛び込んで営業しろ！」と言って指導したため、部下の営業マンは思ったような準備ができず、売上につながらなかったのが原因でした。部下たちは、自分の個性タイプに合わない方法を強要され、苦痛を感じて退職という最悪の結果を導いたのです。
このように、人財配置をミスすると業績が出ないだけでなく、従業員が退職することもあります。これは企業にとっては大きな損失であり、会社も従業員も不幸になりかねません。
人財配置は諸刃の剣であり、慎重に決めるべきでしょう。会社の方針で、社員を「働かないおじさん」にすることも、「エース社員」にすることも可能です。人財配置を変えるだけで、従業員のモチベーションも上がるため、生産性も向上して結果的に業績に反映されるのです。
人財を3タイプに分けて、ミスマッチな配置を防ぐ
私はこれまで多くの企業をコンサルしてきましたが、「部下の適性を上司の主観で判断してしまう」という問題はよく起こります。つまり、多くの上司が、自分自身の実績や成功体験と部下の経歴や職歴から、部下の配属を決めてしまうのです。
社内の人事評価ツールがあったとしても、最終的には上司の経験に基づく主観から決定されているのが現状と言えます。部下が持つ本来の適性に合った人財配置にしないと、人と仕事にミスマッチが起き、社員が「働かないおじさん」になってしまいます。最終的には「モチベーションが下がった優秀な部下（人財）が退職する」という最悪の結果を招いてしまいます。
ではなぜ、主観で判断するとミスマッチが起きるのでしょうか？ 私は、働くことには「人間の根源となるものが隠れている」と考えています。これは、突き詰めると上司も部下も、基本的に次の3つのタイプに分類することができるからです。
（1）楽しみながら仕事をしたいタイプ：
このタイプは、人と人の繋がりに重点を置き、気持ちで仕事をします。
（2）結果を数字や形に置き換えるタイプ：
このタイプは、自分が目標とする事柄に対し、結果を具体的な形にします。
（3）立場や存在にウエイトを置くタイプ：
このタイプは、礼儀礼節を重んじ、周りから認められる為に頑張ります。
PI分析から見るこの価値観の本質的な違いが、人を判断する主観に大きく影響していることがわかり、これらの主観が働く3つのタイプを見誤り、上司が部下の適性に合わない部署に配置すると、社員が元々持っている真の欲求が満たされません。その結果、本人の仕事に対する意欲とモチベーションが続かず、結果的に働かない部下になることが多くみられます。
