ダメだし版の経験学習サイクルは、次のような4つのプロセスを踏むだろう。
（1）実際に経験する
（2）ダメだしされる
（3）自信喪失する
（4）新しいことを試したくなくなる
マネジャーがとりあえず感覚で部下に仕事を投げると、部下も「とりあえずこなす」ことが目的になってしまう。これでは、いつまで経っても部下は育たない。
指示に「見通し」を立てることが
部下の成長にもつながっていく
したがって大事なことは、前提を揃えることだ。
どこまでの仕事をしたらOKなのか。そのための仕事のやり方はどんなものがあるのか。それを言葉にして、事前に認識合わせをする。
では具体的にどうしたらいいのか？
心がけることはたった1つだけ。
それは「見通し」を立てることだ。
「見通し」とは、ものごとの進展や将来を予測すること。具体的には、「初めから終わりまで」が明確に見通せるかが重要だ。
たとえば、分析の依頼をする場合、どのようなパラメータが重要か、それをどう分析し、結果をどうまとめるかという点を、部下に問いかけることで明確化させるのだ。
急かさず、否定せず、丁寧にやろう。困ったときには、掘り下げる質問を繰り返してみる。
「より具体的には何をすればいい？」
「たとえば何がある？」
具体的に掘り下げるには、この2つの質問は便利だ。
『若者に辞められると困るので、強く言えません マネジャーの心の負担を減らす11のルール』（東洋経済新報社）横山信弘 著
部下の考えを促すコツは、尋問にならないよう柔らかい表現で質問していくこと。そして適宜助け船を出すこと。上司自身もわからなければ、素直に伝えるのもいい。
「実は私もわかってないんだ。一緒に考えないか？」
「そうなんですね。お願いします」
この共同作業によって「見通し」が立つと、仕事の進行がより明確になり、部下も自信を持って取り組むことができる。とはいえ、どんなに精度の高い「見通し」を立てたとしても、想定していなかったことは起こるものだ。
それでも、「見通し」を良くすることで、未来への希望が持てる。前に進もうとする気持ちが晴れやかになるのだ。
